En av oss

Svarte-hvite! Enklere blir det nesten ikke, og det enkleste kan ofte være det beste. Inndeling gjennom uniformering, som på fotballbanen, gir synlige effekter. Når Oddrane fra Grenland går på banen og møter Rosenborg fra Trondheim. Svarte mot hvite. Enkle effekter som gir anledning til å språklig blomstre rundt begrepene «dem og oss». Du ser forskjellen, ikke minst om du vet at du skal se etter den.

I arbeidslivet kan delinga gå knytta til både kjønn, alder, seksuelle legninger, dialekter, geografi eller språk. Samt en rekke andre parametre, egentlig bare begrenset av egen eller andres fantasi.

Mangel på inkludering og raushet er oftest fellesnevneren. I et lag er alle gjensidig avhengig av hverandre, og ulike roller er definerte slik at gjensidig nytte oppnås for hele kollektivet. Mangler du en del av utøverne, er laget utsatt for potensiell brist. Bryter laget sammen, hindres måloppnåelsen for alle. På fotballbanen er dette tydelig og åpent for både motstandere og publikum å se.

Diskriminering

Når Omar kommer på vakta og ikler seg samme uniform som meg, ser vi like ut. I klærne. Selv er jeg blendahvit og er representativ for godt over 90 prosent av mine kolleger i denne delen av virkeligheten. Uvirkeligheten inntrer i større grad når hans hudfarge får mer oppmerksomhet enn faglige prestasjoner.

Egentlig er hele problemet at det er nødvendig å diskutere slikt tøv. Folk er folk, og folk med den rette kompetansen og ønsket om å bidra skal være nok så det holder. Problemstillinga er på ingen måte ny, ei heller i NSFs nå 106-årige historie.

Skal idretten lære arbeidslivet noe, er det kanskje her det kan hentes mest: Det hjelper ikke å publisere at en har et inkluderende arbeidsliv så lenge en ikke inkluderer andre enn dem en selv liker, og som likner en selv mest. Det er ulikheten som skaper den variasjonen som sikrer suksess innen idretten.

Du får ikke gode fotballag ved å bare hindre motstanderens angrep. Elleve målmenn gjør ikke susen, for å si det sånn …

Derfor er variasjoner og tverrfaglighet vesentlig. Kjernevirksomheten i tiltaket må da være tilstrekkelig dekket for å oppnå reell tverrfaglig praksis, med minst 40 prosent av den aktuelle staben.

Underbemanning er selvforsterkende, ifølge en rapport fra Nova. Jeg skal ikke si mer enn at når det er sykepleiermangel, kan det være klokt å gjøre mer enn å slå fast at du mangler noe. Å legge strategier for å minske mangelen kan være en klok vei å gå.

Lønn som fortjent?

Vi får imidlertid ikke lønn som fortjent. Vi har arbeidsgivere som beskriver rekrutteringstiltak i primærhelsetjenesten som « kommunal kannibalisme » uten at det fagpolitiske Norge knapt hever blikket.

Vi står foreløpig alene i dette. Det er også fristende, men kanskje fordummende, å dele arbeidslivets forhandlingsaktører i bare «dem og oss». Et «dem» for alle arbeidsgivere, og alle deres representanter. Det blir imidlertid for enkelt, for vi selv leverer rett og slett for dårlig.

Eksempel: Selv er jeg ansatt i en kommune, og min arbeidsgiver er ikke i Oslo. Forhandlingene med arbeidsgiver om lønn og tariffavtaler skjer i to trinn: først de overordnede sentrale forhandlingene mellom hovedsammenslutningene (i vårt tilfelle Unio Kommune og Kommunenes Sentralforbund), deretter mellom kommunen og hovedtillitsvalgt (som i dette tilfellet blir NSFs lokale forhandlingsleder). Forutsetningen for å nå dit er at det er mer å forhandle om, etter at de sentrale forhandlingene er sluttført.

Reelle forhandlinger?

Da er det ytterst merkelig å registrere at vi, NSF, lar vårt eget ytterste forhandlingsledd stå i den vanskeligste lønnskampen, helt alene, uten overordnet politisk trykk å snakke om: et «oss» hvor det svakeste leddet ikke får drahjelp. På toppen av det hele legges også dette politiske ansvaret til den enkelte lokale avdelingen.

I en nylig avholdt nasjonal erfaringskonferanse for hovedtillitsvalgte i primærhelsetjenesten bekreftet NSFs leder Eli Gunhild By at hun ikke hadde flere svar til dette. I kommunene finner vi de færreste frikjøpte hovedtillitsvalgte og de minste ressursene, om vi sammenlikner omfanget med spesialisthelsetjenesten.

Det er, i samhandlingsreformens tid, en korrekt sammenlikning. Antallet arbeidende NSF-medlemmer i de to sektorene er for øvrig betydelig jevnere.

NSFs leder gjorde det klart at hun ville «sette foten kraftig ned overfor KS, og stå på den, om det ikke ble sving på sakene i 2019». I et mellomoppgjør. I et kommunevalgår. Med lokale økonomiske rammer gitt av en mindretallsregjering som ikke ønsker sterkere offentlig finansiert velferd til alle. Hvordan dette skal skje, fikk vi ikke høre.

Er det slik vi spiller kortene for våre medlemmer i en utsatt bransje? Er det en klok strategi i forhandlinger å late som at dette gir like lokale jevnbyrdige forhandlingsforhold, i delen av den offentlige helsetjenesten der sykepleiermangelen er størst?

Hvorfor tenker NSFs politiske ledelse, og våre sentrale forhandlere, at dette er smarteste vei mot målet? Hvordan får du med deg hele laget slik?

Velge hverandre

Landet er stort, og beslutningstakerne mange. Norske kommuner, ikke minst ordførere og helsepolitikere, må gjerne invitere oss, lokale tillitsvalgte, til lokale tenketanker. Kommer ingen invitasjon, er det bare å finne veien til Rådhuset på egen hånd. Vi kan finne lokale og kloke svar på så vel sykepleiermangel som på organisering av tilgjengelige ressurser.

I valgåret 2019 kan vi velge hverandre: Vi kan sammen løse felles utfordringer. Sykepleiere har pasientfokus, enten det er jeg eller Omar eller andre som trekker i uniformen.

Det finnes gode lokale løsninger i landet som kan tilpasses andres bruk, som ivaretar mer enn bare budsjetterte sparekniver. Lokale og kunnskapsrike tillitsvalgte kjenner sine virksomhetsområder og medlemmer best.

La flere oppleve å bli en del av et inkluderende arbeidsliv, også i helsevesenet. Helst som en av oss!