Hvordan skille godt fra nytt?

Først noen avklaringer: Jeg er omtalt som en tilfeldig hovedtillitsvalgt, men er nå på syvende året. Oppgaven skal være å koordinere plasstillitsvalgte, samt å være en samarbeidspart for Rådmannen og dennes medarbeidere i delegerte oppgaver. Oftest tjenestedirektører og deres sjefforhandler. I tillegg skal samfunnskontakt ivaretas for et felles beste. Det blir utfordrende når arbeidsgivers politiske og administrative kurs ikke åpenbart er felles staket ut.

Mesteparten av tiden handler imidlertid om noe helt annet: Å overholde en avtalt arbeidstid for våre medlemmer, som mange av arbeidsgivers ulike representanter ikke klarer, ønsker eller vil overholde. Vi har det skriftlig. Oftest skyldes det uvitenhet. Uansett er det slik at inngåtte avtaler, på ulike punkt, altså ikke holdes. År etter år. Hva er en avtale verdt da? https://sykepleien.no/2018/05/hovedtillitsvalgt-trist-se-ks-sover-pa-vakt

Hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet har felles overordnede bestemmelser. Disse er minimumsbestemmelser, og partene står lokalt fritt til å avtale bedre og mer hensiktsmessige lokale særavtaler som overbygger. En skulle kanskje anta at dette borger for gode samarbeidsforhold. Hva skjer når synet på slike særavtaler ikke får gehør hos arbeidsgiver? Hvordan kan overordnede intensjoner møtes når kun minimumsordninger omsettes til de eneste gjeldende i avtaleverk?

Sykepleiere arbeider i all hovedsak i turnus. Hovedavtalen har ingen spesifikke avtalepunkt som regulerer at det er mer «å styre med» for tillitsvalgte som først skal avtale arbeidstid, så fritid (eller omvendt!), før du kan gå løs på det som andre tillitsvalgte oppfatter som den egentlige jobben? Jo, Utdanningsforbundets hovedtillitsvalgte har det langt lettere. De slipper å forhandle om når det skal jobbes utenfor normalarbeidstid og den ekstra kompensasjonen dette skal honoreres med.

Hovedavtalen tar ikke hensyn til saken. Unio setter ikke dette på dagsordenen. Hvordan skal turnusfloker løses når vi ikke er enige om hva hovedutfordringen er? Hos meg møtes vi med et forvaltningsbudsjett som alle mener er for knapt, men som ikke endrer på antallet utøvere i tjenesteproduksjon. Når vi ser på planlagt sykepleierbemanning kontra faktisk sykepleierbemanning ved poster og enheter, så ser vi det: Det er ikke i helgene vi mangler mest  planlagt sykepleierbemanning. Det er i ukedagene. For få skal altså gjøre for mye.

La oss derfor snakke litt om produksjon: Er det mulig å produsere kvalitet når du ikke har nok av de identifiserte innsatsfaktorene? Jeg har snakket litt med folk i prosessindustri, og de er veldig tydelige. Svaret er nei. Produkter kan selvsagt lages, men det går ut over kvaliteten. Det er kvaliteten som selger, og derfor er spørsmålet uinteressant. Hos oss er det imidlertid motsatt: Vi skal kjøre på. Uansett. Hva leverer du i tjenestekvalitet til slutt da? Hvem er ansvarlig for den?

Nylig leste jeg om en bykommune nordpå som søkte etter sykepleier i en rehabiliteringsavdeling. Stillingsprosenten var hele 89,2 prosent. Denne kommunen har også rekrutteringsutfordringer og bruker midler på byråinnleie av vikarer. Det er minimum 3,5 ganger dyrere. Minimum. Det sparer ingen penger på. De siste 10,8 prosentene burde anses som en ren investering i både kvalitet og kontinuerlig bemanning. Vi ser ikke slike stillingsbrøker i stort annet enn i helsevesenet. Hvor er den overordnede ledelsen når dette fortsetter? Seriøst?

Eller, om vi ser på oss selv, når vi godkjenner å jobbe 14,5 timer sammenhengende i vakter i hjemmesykepleie? Som skal ivareta kvalitet, egen trafikksikkerhet i to rushtider, og samtidig skal oppfattes som rekrutterende? For tror du det er mange ekstra kroner å hente for sykepleieren i denne vakta? Nei, du skal være heldig å få en ekstra helg fri. Om en stund. Økt ubekvemhet skal visstnok ikke våre medlemmer motta godtgjøring for.

Du som leser dette er interessert i sykepleieres gjøren og laden, våre arbeidstider, våre ansettelsesbetingelser og hvordan vi bør finne en bedre felles farbar vei. I 2019 er det gullår for «normalarbeideren» (det betyr ukedagsarbeideren). Når virksomheten stenger, altså på røde bevegelige fridager i årskalendre, har «normalarbeideren» fri. Med lønn. I 2019 er det 13 slike ekstra fridager. Hos oss får turnusarbeideren hele tre. Basta. https://www.nrk.no/ostfold/vi-_mister_-ingen-fridager-i-2019-1.14346082

Resten skal arbeides, ferier i helger oppleves å måtte innarbeides, og på toppen av det hele ønskes økt innsats om sommeren. Når noen av dagarbeiderne derfor sier at det er likt for alle, så bare glem det. Det er forskjellsbehandling og manglende kompensasjon for ubekvemhet som har vunnet dagsordenen. Dette er en trussel mot både tjenestekvalitet og rekruttering.

Jeg har fått spørsmål fra min arbeidsgiver om hvordan jeg mener jeg bidrar til løsninger innen arbeidstidsproblematikken. Ser jeg nytt, eller er jeg blendet av mine «gammeldagse» syn? Jeg innrømmer det gjerne; dette er vanskeligst. Ikke minst med en motpart som ikke vil, og en støtte i egen organisasjon som ikke fremstår som helt på plass. Vi reiser i altfor stor grad alene, vi hovedtillitsvalgte. I politisk styrte organisasjoner blir vi og våre medlemmer dermed satt litt ut av spill. Slik kan dette ikke fortsette.

Så får vi hjelpe hverandre så godt vi kan for å endre dette. Spille hverandre i posisjon og lytte til dem som står i det. Vi behøver det. Pasientene behøver det. Våre kolleger og familier behøver det.

Det er nemlig forskjell på «godt» og «nytt».