Arbeidsgivernes antirekrutteringskampanje
Beregninger viser at vi i årene framover vil få økt behov for helsetjenester. Vi lever alle lengre og andelen eldre i befolkningen blir dermed større. Eldre over 70 viser seg å ha 5 ganger så stort behov for helsetjenester som den øvrige befolkningen (https://helsedirektoratet.no/Lists/Publikasjoner/Attachments/190/Behovet-for-spesialisert-kompetanse-i-helsetjenesten-en-status-trend-og-behovsanalyse-fram-mot-2030-IS-1966.pdf).
I dette ligger det mye bra. Det er flott at medisinen og behandlingsmetoder utvikles slik at sykdommer som for få år siden var ensbetydende med død, nå kan behandles og den syke kan bli frisk eller leve med sykdom og fortsatt ha et godt liv.
En rapport publisert av SSB i 2009 sier at vi kommer til å mangle 40.000 ansatte i helsevesenet i 2030 (http://ssb.no/forskning/mikrookonomi/arbeidsmarked/helsepersonell-ettertraktede-yrkesgrupper-i-framtiden). Dette forutsetter riktignok blant annet at vi gjør alt likt som nå i årene framover. Det er det lite trolig at vi gjør fordi verden vil fortsette å gå framover og det vil utvikles andre metoder og bedre måter å gjøre ting på, også i helsevesenet.
Likevel vil vi trenge flere ansatte. Og vi må dekke opp for dem som går av med pensjon og dem som etter hvert er utslitte etter mange år med hardt arbeid. Å jobbe i helsevesenet synes å bli tøffere og tøffere, det er stadig større misforhold mellom oppgavene som skal løses og tilgjengelige ressurser til å løse dem. Det er med andre ord både stor enighet om og dokumentert at behovet for ansatte i helsesektoren vil øke i årene framover. Men med dagens arbeidsgiverpolitikk er det vanskelig å se for seg hvordan helsevesenet skal forbli en attraktiv arbeidsplass.
La meg forklare hvorfor:
1. (Det evinnelige tema) arbeidstid: I skrivende stund står akademikermedlemmer i hele landet streikevakt i forsøket på å beholde sitt kollektive vern i arbeidstidsavtalene. De kjemper en kamp som er viktig for oss alle. Det er ikke uten grunn at mer enn 1,1 millioner fagorganiserte støtter dem. Vi frykter at dersom Akademikernes skalp først henger i arbeidsgivers belte, står flere for tur. Oss inkludert. Vår arbeidsgivers organisasjon, Spekter, sier at de vil bevare partssamarbeidet, samarbeide tett med tillitsvalgte om arbeidstid og generelt uttrykker de støtte til «den norske modellen». Gjennom handling viser Spekter imidlertid noe annet. Som i organisasjonens høringsuttalelse til Arbeidstidsutvalget, der de mener at utvalget ikke går langt nok (!) i å gi arbeidsgiver styringsrett på arbeidstid. Samtidig har mindretallet i utvalget, i hovedsak folk med forskningskompetanse på arbeidstid, presisert at en maktforskyvning i arbeidstidsplanleggingen i helsevesenet ikke er «særlig smart». (https://www.regjeringen.no/contentassets/32354d9ee7974df0976d76790cab566e/no/pdfs/nou201620160001000dddpdfs.pdf side 219). I samme utvalgsrapport kan vi lese at flertallet er klar over de helseskadelige følgene av det de foreslår, men mener de samfunnsmessige fordelene oppveier at ansatte blir utsatt for belastningen. Det er greit å si når de selv ikke rammes, tenker jeg.
2. Ei lønn å leve av? Lønnsoppgjørene i offentlig sektor følger i stor grad de i privat sektor. Med fastlåste føringer er arbeidsgiver med på å sementere verdsettingsdiskrimineringen som lønnsgapet mellom kvinnedominert og mannsdominert sektor er. I offentlig sektor gikk kvinners andel av menns månedslønn ned fra 88,1 prosent til 87,4 prosent i 2015, mens den i privat sektor var uendret på 84,4 prosent (https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/statistikker/lonnansatt). Vi har altså arbeidsgivere i en svært kvinnedominert sektor som gjennom lønnspolitikken bidrar til diskriminering av egne ansatte. Arbeidstakersiden har foreslått flere grep som kan endre på dette, uten å bli hørt. I lokale lønnsoppgjør er det umulig å få gehør for at rammen for frontfaget ikke er annet enn en mal for oss andre. Dersom frontfaget lander på 2.5 prosent tillegg, betyr det at vi alle skal lande på 2,50. Til og med 2,51 prosent er helt utelukket. Forhandling kan fint omdøpes til fordeling. Det er det det i praksis er.
3. Utviklende kompetanse: I 2015 sa Erna Solberg at kunnskap er den nye oljen (https://www.nrk.no/nyheter/solberg_-_-kunnskap-den-nye-oljen-1.12275000). Det er vårt fortrinn og vil forhåpentligvis bidra til at den utviklingen vi har hatt i landet fortsetter. Samtidig har vi en arbeidsgiver som roper «mastersyke» og synes uforstående til at økt kompetanse gir økt kvalitet. Til og med den ofte så arbeidsgivervennlige avisen Aftenposten har gjennom sin politiske redaktør, Trine Eilertsen tatt et kraftig oppgjør med uttrykket mastersyke (http://www.aftenposten.no/meninger/kommentar/Uten-mastergradene-stopper-Norge--Trine-Eilertsen-604700b.html). At en kompetansekrevende sektor har arbeidsgivere som ikke evner å se verdien i høy kompetanse er spesielt. Slik videreutdanningssystemet for sykepleiere er nå, er utdanningene en akademisk «blindvei». Et eksempel på en blindvei som Norge ville bort fra gjennom deltakelse i Bolognaprosessen (https://no.wikipedia.org/wiki/Bologna-prosessen). Vi har arbeidsgivere som i mange år ikke ville bruke penger på å videreutdanne sykepleiere, og noen (heldigvis blir de færre) er nok dessverre av den oppfatning ennå. Først da de selv innså at dette medførte kritisk mangel på sykepleiere med nettopp denne kompetansen, endret de holdning. Men enda er det en vei å gå både når det gjelder lønn og det antall man sender til skolebenken. Faktum er; vi utdanner på langt nær nok spesialsykepleiere! Vi opplever også at kolleger må argumentere for å få gå på kurs eller ta videreutdanning. I tillegg må de finne seg i å krangle om økt lønn som følge av kompetansehevingen.
Jeg forstår ikke hvordan arbeidsgiverne kan regne med å få flere inn i helsesektoren i årene framover med slike holdninger til ansattes arbeidsforhold. Det ser ut som at de må greie seg med oss som allerede er «innafor», og vi skal altså presses så mye som mulig. Arbeidsgivers atferd signaliserer at vi ikke er verdt noe særlig lønnsmessig, de vil ha full råderett over hvordan vi jobber og når vi jobber uten at tillitsvalgte skal ha et ord med i laget. Arbeidsgiverne prioriterer ikke kompetanse som fører til utvikling og økt kvalitet verken i tid eller penger. Hvordan kan arbeidsgiverne tro at mange tusen kommer til å søke seg inn i helsevesenet i fremtiden? Tror de at utradering av tillitsvalgtes avtalerett på arbeidstid og manglende vilje til en skikkelig likelønns- og kompetansehevingspolitikk virker rekrutterende? Hva får arbeidsgivere til å gå ut i fra at folk «på gulvet» ikke søker seg ut når arbeidsforholdene forverres? Arbeidgivers politikk er langt unna god reklame for sektoren. Jeg ønsker et tydelig svar på hva de tenker om dette og hvem i huleste de har tenkt skal gjøre jobben i fremtiden når folk på gulvet søker seg vekk og rekrutteringen svikter.
