Når omstilling truer

Les også: Må takle uvisshet

I Arbeidstilsynets undersøkelse fra hjemmebaserte pleie- og omsorgstjenester (Opinion 2003) fortalte to av tre ledere at tjenesten deres var omorganisert bare på de siste to årene. Verre var det at bare en av tre omorganiseringer bygde på forhåndsvurdering av arbeidsmiljøkonsekvensene, ifølge tidsskriftet Arbeidsvern.

I dag er det knapt et helseforetak eller helseinstitusjon som ikke har, eller driver med omstilling. Omstilling trenger selvfølgelig ikke være negativt, men undersøkelser tyder på at ansatte ofte føler det slik. Derfor kan det være nyttig å vite litt om lover og regler som gjelder når det skal omstilles eller omorganiseres.

Spørsmål og svar

NSF får naturlig nok mange spørsmål fra medlemmer og tillitsvalgte om omstillingsprosesser. Her er noen spørsmål og svar som kanskje også kan hjelpe deg.

Spørsmål: Jeg er innkalt til et drøftingsmøte angående en forestående omstilling i helseforetaket. Som tillitsvalgt har jeg meldt inn at vi blant annet må diskutere balansen mellom oppgaver og ressurser. Hvordan kan jeg forberede meg best mulig til dette møtet?

Svar fra NSF: Hvis en omstilling medfører at balansen mellom oppgaver og ressurser forrykkes, slik at det kan gå på bekosting av faglig forvarlighet og et forsvarlig arbeidsmiljø, er det viktig at tillitsvalgte tar tak i dette, slik du har gjort. I forkant av møtet med arbeidsgiver bør du innhente informasjon for å dokumentere ubalansen mellom oppgaver og ressurser. Utstrakt bruk av overtid og mangel på mulighet til å ta pauser i løpet av arbeidsdagen vil f. eks. kunne underbygge at man allerede i dagens situasjon har for knappe ressurser i forhold til oppgavene. Medlemmer, ledere og andre tillitsvalgte bør også involveres for å få oversikt over hva omstillingen kan medføre både når det gjelder pasientsikkerhet/faglig forsvarlighet og arbeidsmiljø.

Spørsmål: Kan arbeidsgiver beordre en av NSFs medlemmer til å jobbe på en annen avdeling etter en omstilling?

Svar: Dette vil avhenge av en vurdering av flere forhold, herunder arbeidsavtale, stillingsinstruks, utlysningstekst, mv. og hva som er bakgrunnen for pålegget om å skifte avdeling. Dersom omstillingen har medført at den "gamle" avdelingen er nedlagt eller at bemanningen her er blitt redusert, må vedkommende sannsynligvis akseptere å arbeide i en annen avdeling.

Spørsmål: I forbindelse med en omstilling er det besluttet at tre sykepleierstillinger skal fjernes. Arbeidsgiver har tilbudt sykepleierne som hadde disse stillingene andre stillinger på sykehuset. Hva skjer hvis de takker nei?

Svar: Dersom stillingene blir fjernet, plikter arbeidsgiver å tilby sykepleierne annet passende arbeid. Hva som er passende arbeid må avgjøres ut fra en helhetsvurdering. I tillegg må de det gjelder være kvalifisert for stillingen. I første omgang skal arbeidsgiver forsøke å finne en stilling som ligger så nært opp til de stillingene (og arbeidsavtalene) som disse hadde fra før, både når det gjelder innhold og lønn. Hvis det ikke finnes slike stillinger, plikter arbeidsgiver å tilby annet arbeid. Dersom stillingene som tilbys ikke er vesentlig dårligere enn de stillingene sykepleierne hadde fra før og de velger å avslå tilbudet, kan arbeidsgiver ha saklig grunn for å si dem opp. Den som står i fare for å bli sagt opp, må i utgangspunktet godta et tilbud om midlertidig tilsetting. Sykepleieren mister med dette ikke sitt faste ansettelsesforhold i virksomheten, og vil ved utløpet av den midlertidige arbeidsavtalen fortsatt ha et oppsigelsesvern som fast ansatt.

Spørsmål: Ett av medlemmene hos oss er ansatt på poliklinikk med dagarbeidstid mandag til fredag. Arbeidsgiver sier nå at på grunn av omstilling må alle arbeide turnus. Er dette lov?

Svar: Dersom det ikke lenger finnes stillinger med dagarbeidstid hos din arbeidsgiver, må man normalt akseptere å gå over til turnusarbeid. Arbeidsgiver må i så fall si opp den gjeldende arbeidsavtalen og tilby en ny. Da er det opp til vedkommende å godta denne endringen eller ikke. Dersom man avslår vil arbeidsgiver sannsynligvis ha en saklig grunn til å gå til oppsigelse. Finnes det derimot andre ledige stillinger med dagarbeidstid i virksomheten, som vedkommende er kvalifisert for, bør arbeidsgiver tilby en slik stilling.

Spørsmål: Jeg er tillitsvalgt i en kommune. En venn av meg, som er kommunestyrepolitiker, fortalte at de er i gang med en omstillingsprosess i kommunen. Jeg har ikke hørt noe om dette verken fra avdelingssykepleier eller enhetsleder, og heller ikke HTV vet noe. Har jeg krav på informasjon om dette, og i så fall når?

Svar fra NSF: Ja, som tillitsvalgt har du krav på informasjon og rett til å drøfte slike saker. Hovedavtalen fastsetter at arbeidsgiver så tidlig som mulig skal informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder blant annet "omorganisering/ omlegging av driften, og rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser." Dette innebærer at tillitsvalgte har krav på å bli involvert med en gang det oppstår et behov for endringer i virksomheten, slik at man får reell mulighet til å påvirke de beslutninger som tas. Du bør derfor rette en skriftlig henvendelse til arbeidsgiver og kreve informasjon om det som er under planlegging og at det blir avholdt et drøftingsmøte.

Spørsmål: Arbeidsgiver har vedtatt en omstilling, som blant annet vil medføre større avdelinger og endringer i ledelsesstrukturen. Som tillitsvalgt har jeg vært med i prosessen, men jeg er skeptisk til denne. Jeg og tror at både pasienter og ansatte vil få dårligere vilkår. Har jeg noen mulighet til å kreve omstillingen stoppet?

Svar: Nei, du kan ikke kreve omstillingen stoppet. Når du som tillitsvalgt har vært med i prosessen, har hatt mulighet for å uttale deg og gi konstruktive innspill i saken, er det arbeidsgiver som tar den endelige beslutningen i kraft av sin styringsrett.

Medbestemmelse

Arbeidsmiljøloven er en lov som sier mye om hvordan omstilling skal foregå. I paragraf 4-2 (3), står det blant annet at dersom det er omstillingsprosesser på din arbeidsplass som medfører betydelig endring i din arbeidssituasjon, skal du informeres og få være med å medvirke prosessen. I praksis vil det være tillitsvalgte som skal tas med.

Formålet med arbeidsmiljølovens paragraf 4 -2, er å fremme samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I lovens paragraf fremheves også arbeidsgivers plikt til å sikre arbeidstakernes medvirkning i omstillingsprosesser, medbestemmelse i utformingen av eget arbeid, og nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet.

Konkrete råd til arbeidstaker:

• Er du usikker på hva omstillingen betyr for deg konkret, be om et møte med arbeidsgiver for å få informasjon.
• Sett deg inn i lov- og avtaleverk som gjelder der du jobber, be om bistand fra tillitsvalgt dersom det finnes.

Konkrete råd til arbeidsgiver:

• Før en omstilling settes i verk, skal det alltid kartlegges hvilke konsekvenser den kan få for arbeidsmiljøet.
• Mangel på informasjon og medvirkning i en omstilling er den viktigste årsaken til negative effekter.
• Sett av tid til hyppige møter med de ansatte. Vær tydelig på årsaken og målet med omstillingen.

Hvem kan hjelpe?

• Bedrifthelsetjeneste
• Tillitsvalgt
• Verneombudet

Aktuelt Regelverk:

• Arbeidsmiljøloven kapittel 3 - om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
• Arbeidsmiljøloven kapittel 4 - om krav til arbeidsmiljøet
• Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften)

Husk kapittel åtte

I tillegg har loven kapittel åtte. Kapittelet inneholder særregler for informasjon og drøftning i virksomheter som sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Noe som vil gjelde de fleste helseinstitusjoner.

Endringsoppsigelser

Når et foretak eller en helseinstitusjon omstilles, hender det at arbeidstakere får en endringsoppsigelse. I slike tilfeller har du følgende muligheter i følge Arbeidstilsynet:

• Du godtar endringen, og trer umiddelbart inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver.
• Du godtar endringen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling.
• Du godtar ikke endringen, og kan velge å gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid.
• Fremgangsmåten dersom man ønsker å gå videre med en endringsoppsigelse er den samme som ved en vanlig oppsigelse.

Arbeidstilsynet kan gi råd og veiledning om lovens bestemmelser men kan ikke gripe inn i slike saker. Oppstår det konflikt bør du søke juridisk bistand, eventuelt gjennom NSF.

Tips til arbeidstaker ved endringsoppsigelse:

• Husk at du har de samme rettighetene ved endringsoppsigelse som ved en ordinær oppsigelse.
• Vurder om de endringene arbeidsgiver ønsker å gjøre er vesentlige i forhold til det som i utgangspunktet er avtalt.
• Er du i tvil om arbeidsgiver har en saklig grunn til endringsoppsigelsen, se vår faktaside om oppsigelse.

Tips til arbeidsgiver:

• Vær nøye med å vurdere om endringen du ønsker å gjøre er innenfor din styringsrett eller om det er snakk om en endringsoppsigelse.
• Er du i tvil om det er snakk om en endringsoppsigelse eller om du har saklig grunn til oppsigelse, konferer med advokat eller arbeidsgiverforening.
• Vær nøye med formkravene i oppsigelsen.

Hvem kan hjelpe?

• Advokat
• Juss-Buss
• Tillitsvalgt

Aktuelt regelverk:

• Arbeidsmiljøloven kapittel 15 - om opphør av arbeidsforhold
• Arbeidsmiljøloven kapittel 17 - om tvister om arbeidsforhold

Du kan finne mer om dette på Arbeidstilsynets nettsider. 

Sunne omstillingsprosesser

Professor Per Ø Saksvik ved Psykologisk institutt, NTNU jobber sammen med flere kolleger for å finne suksessfaktorer for endringer i arbeidslivet.

Gjennom forskningen har de funnet fem faktorer av betydning for å oppnå sunne omstillingsprosesser.

1. Den første er bevissthet om lokale normer. Normene har betydning for hva som er aksepterte og ikke aksepterte holdninger i virksomheten, og er med på å legge premisser for endringsprosessene. I en sunn omstillingsprosess er det avgjørende å bli bevisst gjeldende normer.
2. Bevissthet om mangfold er en annen. Den henspiller på at det er normalt å reagere på endringer. Det er normalt at reaksjoner på endring varierer mellom individer og enheter i virksomheten. Derfor er det viktig å gå frem på en måte som kan fange opp mangfoldet i organisasjonen.
3. Leders tilgjengelighet handler om at nærmeste leder må være tilgjengelig og aktivt til stede i omstillingsprosessen. Mulighet til dialog med overordnet kan bidra til å redusere usikkerhet og stress.
4. Den neste faktoren kalles konstruktiv konflikthåndtering. Når en virksomhet er i omstilling er det viktig med rom for at medarbeidere reagerer ulikt på omstillingen. Gjennom å skape et klima for gjensidigrespekt, samarbeid og dialog kan man finne løsninger på uenighet knyttet til omstilling.
5. Tidlig rolleavklaring. For å hindre usikkerhet om framtida og øke forutsigbarhet må nye og gamle roller, ansvar og oppgaver avklares tidligst mulig i prosessen.

Vær med i grupper

I forbindelse med større omstillinger blir det ofte etablert arbeidsgrupper, prosjekt- og styringsgrupper. Her bør de Tillitsvalgte være representert.

Tillitsvalgtes rolle i dene typen fora er blant annet nevnt i Hovedavtalen i Spekterområdet, i pragraf 29, fjerde ledd:

"Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper innen virksomheten, som ikke er en del av den etablerete faste organisasjonen, bør berørte ansatte sikres reell innflytelse. De tillitsvalgte skal uttale seg om gruppens sammensetning og mandat."

Hovedavtalen i KS del B paragraf 1-3 er følgende fastsatt:

"Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte.Partene skal som hovedregel være representert i ad hoc-utvalg o.l. som utreder administrative spørsmål."

Du kan lese mer om dette på NSFs sine hjemmesider.

Les også: Må takle uvisshet

Kilder: NSF, Lovdata, Arbeidstilsynet, Arbeidsvern.