fbpx Får ikke lønn for videreutdanning Hopp til hovedinnhold

Får ikke lønn for videreutdanning

Bildet viser Christina Ness Amundsgård.
VIL HA LØNN FOR KOMPETANSE: Christina Ness Amundsgård takket ja til stilling som vanlig sykepleier, men ser at avdelingen har bruk for videreutdanningen hun hadde fra tidligere. Foto: Terje Aamodt

– Med tanke på lønn er det liten vits i å ha videreutdanning, sier Christina Ness Amundsgård.

– Men det er verdt det for min egen del, og for pasientenes. At det ikke gir mer lønn, er mest trist, sier Christina Ness Amundsgård. 

Fikk lønn på sykehjem

Amundsgård tok videreutdanning i palliasjon fra 2014 til 2016. Da jobbet hun på sykehjem, og den dagen hun var ferdig med utdanningen, fikk hun stilling som palliasjonssykepleier og lønn som spesialsykepleier.

– Det var kjempeflott og føltes som lønn for strevet, og at kompetansen min ble verdsatt, sier hun.

Hun fikk 75 prosent lønn under studiet. At hun tok videreutdanning, var noe arbeidsgiver ønsket.

Les også: – Vil neppe tjene penger på at jeg ble anestesisykepleier

Takket ja til jobb som sykepleier

Men etter to år ønsket hun nye utfordringer og søkte seg til Molde sjukehus.

– Da søkte jeg på et vikariat som sykepleier, ikke som palliasjonssykepleier, understreker hun.

Under intervjuet spurte hun om hun kunne få en stilling som palliasjonssykepleier, men fikk nei til svar.

– Jeg valgte likevel å takke ja, fordi det var et ettårsvikariat, og jeg tenkte ikke jeg skulle bli lenger, forteller hun.

– Men nå har jeg jobbet der i to år.

Jeg liker jobben og avdelingen så godt.

Christina Ness Amundsgård

Med ti års ansiennitet har hun en grunnlønn på 490 000 kroner, som stiger til 500 000 fra 1. august 2019.

– Hvorfor har du blitt?

– Fordi jeg liker jobben og avdelingen så godt.

Hun trekker også frem at hun får jobbet mer med palliasjon på sykehuset enn på sykehjemmet.

– På sykehuset får vi inn nye pasienter hele tiden, sier Amundsgård.

Bildet viser Christina Ness Amundsgård.
VIL IKKE BYTTE JOBB: En måte å få lønn for kompetanse på, er å søke annen jobb. Men Christina Ness Amundsgård trives og ser at hun har kompetanse det er behov for. Foto: Terje Aamodt

Har kompetanse det er behov for

Før jul stilte hun derfor på nytt spørsmål om å få en stilling som spesialsykepleier i palliasjon. Hun fikk til svar at utgangspunktet for lønnen er at hun er ansatt som sykepleier. Palliasjon er heller ikke prioritert i avdelingens kompetanseplan, men om palliasjon blir prioritert, kan hun sende en ny forespørsel.

Tanken på at hun har en videreutdanning som hun bruker aktivt, men ikke får lønnsuttelling for, gnager.

Jeg opplever et skrikende behov for palliativ kompetanse.

Christina Ness Amundsgård

– På avdelingen er det sykepleiere med andre videreutdanninger, som geriatri og diabetes, som får lønn for det. Og det mener jeg er riktig. Spesialkompetanse om geriatri og diabetes er kjempeviktig og relevant på en medisinsk sykehusavdeling.

Hun sier avdelingen fortsatt mangler spesialkompetanse på flere områder, som hjerte og infeksjon, som også er viktig og relevant.

– Men det er også palliasjon. Vi har dårlige eldre pasienter. De kan ha sepsis, hjertesvikt og andre tilstander som truer livet deres. 

Det kan være pasienter som blir akutt innlagt fra sykehjem for å prøve ut behandling, men der det viser seg å ikke være håp.

Hun anslår at avdelingen har palliative pasienter ukentlig.

– Og jeg opplever et skrikende behov for palliativ kompetanse, sier hun.

Amundsgård er nylig blitt en av to palliative kontakter på avdelingen.

Er ikke den eneste

– Burde du gjort noe annerledes da du søkte jobben?

– Jeg spurte jo og fikk nei. Alternativet hadde vært å vente på at det ble utlyst en stilling som palliasjonssykepleier. Men så langt jeg har sett, har det ikke vært utlyst noen de to årene som er gått siden jeg begynte her.

Hun forteller at flere av medstudentene hennes opplever det samme som henne. Hun anslår at to tredeler av kullet har fått høyere lønn, en tredel ikke.

Pussig nok er det nettopp nå utlyst en stilling som palliasjonssykepleier på en av sykehusets kirurgiske avdelinger.

– Jeg kunne søkt på den, sier Christina Ness Amundsgård.

– Samtidig har jeg lyst til å ta kampen der jeg er. Det er en kjempefin avdeling som det ville være trist å forlate. Og jeg mener jeg har kompetanse som avdelingen trenger.

Bildet viser Christina Ness Amundsgård.
VIL TA KAMPEN: Christina Ness Amundsgård mener kompetanse bør verdsettes med penger. Foto: Terje Aamodt

Får støtte fra leder

Jogeir Hånes, konstituert seksjonsleder på avdelingen til Christina Ness Amundsgård, ser at avdelingen har behov for hennes kompetanse.

– Fra mitt ståsted burde hun fått lønn for videreutdanningen sin, sier han.

Men han har ikke fullmakt til å forhandle lønn.

Avdelingssjef Oddbjørn Tomren påpeker at det formelt sett er riktig at hun ikke har fått lønn som spesialsykepleier.

– Hun har takket ja til en stilling som sykepleier, ikke spesialsykepleier, og palliasjon er ikke med i seksjonens kompetanseplan, sier han.

Kompetanseplanene revideres

Tomren viser til at sykehuset har en økonomisk ramme å forholde seg til og prioritere ut fra.

Mange typer spesialkompetanse er relevant, og vi kan ikke velge alle.

Oddbjørn Tomren, avdelingssjef

– Hvis vi ønsker spesialkompetanse, må den være definert i kompetanseplanen, forklarer han.

– Mange typer spesialkompetanse er relevant, og vi kan ikke velge alle. Vi må prioritere. Vi har begrensede midler og må være bevisst balansen mellom betingelser og rekruttering. Lønnspolitikken må henge i hop med faglige behov.

Oddbjørn Tomren sier at kompetanseplanen for avdelingen til Amundsgård nylig er revidert, og da var det ikke ønske om å løfte palliasjon.

– Men disse planene revideres med jevne mellomrom, og oppstår det faglige behov, som for eksempel ved endringer i pasientsammensetningen, kan det være aktuelt å endre prioriteringer.

Det er ledergruppen som lager kompetanseplanene, men de diskuterer med tillitsvalgte, verneombud og fagutviklingssykepleiere.

– Seksjonsledere har sterk innflytelse på hvilke prioriteringer vi gjør, sier han.

Vil påvirke

Den muligheten sier Jogeir Hånes, seksjonsleder på avdelingen til Amundsgård, at han vil benytte seg av.

– Jeg vil prøve å påvirke neste gang vi reviderer kompetanseplanen, sier han.

Hånes viser til at palliativt team i 2019 har bedt om to ressurspersoner på avdelingen, og at det er et signal han må ta på alvor.

– Det er viktig å løfte den kompetansen vi har.

– Hun bør ha is i magen

– Det var et veldig positivt svar, sier Ståle Evald Ræstad, leder i Norsk Sykepleierforbund (NSF) i Møre og Romsdal.

– Sykepleieren har møtt en leder som ser at kompetansen hun besitter, er noe avdelingen trenger for å gi best mulig pleie til pasientene, påpeker han.

Jeg ville jobbet tett med lederen min og gitt avdelingen en sjanse.

Ståle Evald Ræstad, fylkesleder NSF

I saker som Amundsgårds ville han generelt rådet henne til å søke seg dit kompetansen hennes blir etterspurt og verdsatt.

– Men i dette tilfellet ville jeg hatt litt is i magen og prøvd å få resultater der hun er, sier han. 

– Jeg ville jobbet tett med lederen min og gitt avdelingen en sjanse. Stått på og vært positivt innstilt. Vis at kompetansen teller.

Men Ræstad sier hun bør stå på kravene.

– Spør når det er planlagt å revidere kompetanseplanen. Er det to år til, eller ti?

Er tidsaspektet langt, mener han at hun burde tenke seg ordentlig om når det gjelder stillingen som palliasjonssykepleier som nå er utlyst.

– Hun bør spørre seg: Hvor lenge vil det være til neste gang det er en ledig stilling som palliasjonssykepleier på Molde sjukehus?

Bildet viser Ståle Evald Rægstad.
VANT TIL Å MÅTTE KJEMPE FOR LØNN FOR KOMPETANSE: Ståle Evald Ræstad minner om at å investere i kompetanse kan vise seg å komme både pasientene og økonomien til gode. Foto: Kristin Henriksen/NSF

Måtte kjempe for uttelling

Ræstad er godt kjent med at videreutdanning ikke nødvendigvis gir bedre lønn. 

Som tidligere hovedtillitsvalgt i Ålesund kommune måtte han for hver ny spesialisering i kommunen kjempe for at ledere skulle se behovet for den. 

– En utfordring er at det er så mange ulike videreutdanninger, påpeker han.

– Med presset økonomi kan det være vanskelig å forstå at kompetanse kan være med på å effektivisere pasientomsorgen.

Han tar videreutdanning i demens som eksempel.

– Med den type videreutdanning lærer man, og kan lære bort, strategier for å takle utagerende demente pasienter på en bedre måte. I enkelte tilfeller kan det kanskje være med på å spare avdelingen for å måtte leie inn ekstra personale.

Hans erfaring er at det tar tid å skape forståelse for at ny kompetanse dekker et behov.

Dessverre har ikke alle vilje til å forstå at de bør betale for kompetanse.

Ståle Evald Ræstad, fylkesleder NSF

– For å argumentere for en spesialisering må man være iherdig, vise at kompetansen er relevant og bygge forståelse hos leder og tillitsvalgt.

Ifølge ham kan det fort ta tre til fire år.

– Dessverre har ikke alle vilje til å forstå at de bør betale for kompetanse, sier han.

Bruk kompetanseplanen!

Han sier fylkeskontoret erfarer at mange sykepleiere søker på videreutdanninger, men når de ber arbeidsgiver om fri, får de nei fordi den videreutdanningen ikke inngår i kompetanseplanen. I stedet får de beskjed om at hvis de velger noe som står i planen, så vil de få fri.

Derfor anbefaler han å bruke kompetanseplanen før man søker videreutdanning. Eller når man har kompetanse: søke seg dit den er etterspurt.

– Hvorfor skal vi være så lojale mot arbeidsgivere som ikke vil betale for kompetansen vår, spør han.

– Vi må slutte å selge oss billig.

Planer om å videreutdanne deg? Les rådene om hva du bør tenke på for at det skal gi uttelling i lønn: – Snakk om lønn før du tar videreutdanning

Hvem vant lønnskonkurransen i 2018? Både Spekter og KS

Sykepleier på jobb.
(Sykehuset i Drammen.)
ULIKT: Både alder og ubekvemstillegg gir utslag når man beregner gjennomsnittslønn for sykepleierne. De er eldst i kommunene, og jobber mer ubekvemt på sykehusene. Foto: Marit Fonn

Tjente sykehus-sykepleierne mer enn kommune-sykepleierne i 2018? Både ja og nei. Her er tallene som viser snittlønnen. 

Sykepleierne i kommunene ble kalt B-­laget under lønnsoppgjøret i 2018. Mange var misfornøyde fordi lønnsoppgjøret i Spekter ble bedre enn i KS.

En av dem var hovedverneombud i Bodø, Tor Erlend Nordhuus:

– Jeg har aldri sett en så stor lønnsforskjell mellom sykepleiere på sykehus og i kommunene før. Nå blir det enda vanskeligere for kommunene å rekruttere. Med dette har NSF sørget for å lage et A- og B-lag av medlemmene sine.

Dette sa han til Sykepleien etter at Norsk Sykepleierforbund (NSF) og Unio hadde takket ja til KS’ tilbud i fjor. Han fikk støtte av mange. De mente det var for dårlig.

KS og Spekter er motparter i lønnsoppgjørene for sykepleiere, henholdsvis i kommunene og helseforetakene.

Se oversikt over antall sykepleiere i KS og Spekter nederst i saken.

– To ulike lønnssystemer

Men KS viste til problemet med å sammenlikne to ulike lønnssystemer. Tor Arne Gangsø, arbeidslivsdirektør i KS, fikk dette spørsmålet fra Sykepleien:

 – Mener dere at sykepleiere i kommunene tjener like mye som dem i sykehus?

Han svarte:

– Det går ikke an å sammenlikne direkte. Både fordi lønnssystemet er ulikt, og fordi jeg ikke sitter med reelle lønnsdata om hva de tjener andre steder.

Har laget felles begreper

Nå er KS og Spekter omforente om hva sykepleierne tjente i fjor. De to arbeidsgiverforeningene har laget felles begreper for sykepleierlønnen. Sykepleien har fått tallene, som altså er for 2018.

Spekters tall er fra november 2018, mens KS' tall er fra desember 2018. Årets tariffoppgjør er ikke inkludert i tallene, som heller ikke omfatter spesialsykepleiere.

Les også: Lønnsoppgjøret 2019: Spekter og NSF enige om lønn

Les også: Historisk lønnsoppgjør i KS: – Vi klarte det!

Fortjeneste og lønn

Gunnar Owren, spesialrådgiver i KS, kommenterer tallene for 2018.

Sykepleieres årsfortjeneste i gjennomsnitt:

  • Spekter: 542 148 kroner
  • KS: 535 658 kroner

Årsfortjeneste er månedsfortjeneste x 12. Månedsfortjeneste er grunnlønn pluss faste og variable tillegg.

– Her ligger Spekter over KS, både totalt sett, og for samtlige ansiennitetstrinn, sier Owren.

Gjennomsnittlig avtalt årslønn:

  • Spekter: 460 761 kroner
  • KS: 470 705 kroner

Avtalt årslønn er avtalt grunnlønn pluss faste tillegg.

– KS ligger over Spekter for alle ansiennitetstrinn opp til 10 år, deretter ligger Spekter høyest, sier Owren.

– Hva er faste tillegg?

– Det som er avtalt. Kompetansetillegg, for eksempel. Ikke ubekvemstillegg.

– Og variable tillegg?

– Det er ubekvemstillegg og andre tillegg som ikke er faste. Overtid er ikke inkludert.

Ulike lønnsstiger

Spekter og KS har delt opp lønnsstigene i ulike trinn:

  • Spekter-stigen: 0, 4 og 8 år, stopper på 10 år.
  • KS-stigen: 0, 2, 4, 6, 8 og 10 år, opp til 16+ år.

– Siden stigene er ulike, er ikke gjennomsnittslønn per ansiennitetstrinn direkte sammenliknbart, forklarer Owren.

Han illustrerer med et eksempel:

Ansatte på laveste ansiennitetstrinn i KS-området har under 2 års ansiennitet. I Spekter har ansatte på laveste ansiennitetstrinn under 4 års ansiennitet.

– Laveste ansiennitetstrinn i Spekter-stigen inkluderer dermed arbeidstakere med 2 og 3 års ansiennitet, som typisk vil ha noe høyere lønn enn arbeidstakere med 0 eller 1 års ansiennitet, sier Owren.

Sykepleiere som har vært minst 10 år i yrket

Gjennomsnittlig årsfortjeneste, 10 til 15 års ansiennitet:

  • Spekter: 577 735 kroner
  • KS: 533 910 kroner

 Gjennomsnittlig årslønn, 10 til 15 års ansiennitet:

  • Spekter: 491 152 kroner
  • KS: 470 000 kroner

– Disse tallene for 2018 viser at Spekter ligger over KS både på avtalt årslønn og årsfortjeneste. Men i 2019 ble det avtalt et stort løft ved 10 års ansiennitet. Dette gjelder både Spekter- og KS-området, påpeker Owren.

Det ble avtalt at når en sykepleier når 10 års ansiennitet, skal han/hun ha en grunnlønn på minst 500 000 kroner.

Det ble brudd mellom KS og Unio, men partene ble enige 13. mai.

Veteranene – 16 år og mer

Spekters ansiennitetsstige stopper på 10 år, i KS-området stopper den på 16 år.

– Spekter har likevel beregnet gjennomsnittslønn ved 16+ års ansiennitet, slik at det blir mer sammenliknbart med KS' tall, sier Owren.

 Gjennomsnittlig årsfortjeneste, ansiennitet 16 år eller mer:

  • Spekter: 572 384 kroner
  • KS: 562 183 kroner

Gjennomsnittlig avtalt årslønn, ansiennitet 16 år eller mer:

  • Spekter: 495 900 kroner
  • KS: 495 280 kroner

Jobber mer ubekvemt på sykehus

– At Spekter ligger et stykke over når det gjelder månedsfortjeneste, som inkluderer alle tillegg, kan bety at tilleggene i Spekter ligger over KS sine, sier Owren.

Han utdyper videre:

– Det kan også være at omfanget av arbeid som utløser tillegg, er ulikt. Det kan være at det er forholdsvis flere sykepleiere i sykehusene som har tillegg, og at de jobber mer på ubekvemme tider enn dem i kommunene, uten at jeg vet noe om dette.

Eldre sykepleiere i kommunene

Forskjellene i gjennomsnittlig avtalt årslønn kan delvis forklares med ulik årsverksfordeling på de ulike ansiennitetstrinnene.

– I både Spekter- og KS-området er lønnssystemet slik av man får lønn etter ansiennitet. Mange ansatte med lang ansiennitet vil dermed trekke gjennomsnittslønnen opp. Motsatt vil mange ansatte med lav ansiennitet trekke gjennomsnittslønnen ned, forklarer Owren.

Slik er fordelingen:

  • I Spekter-området utføres 41 prosent av sykepleierårsverkene på ansiennitetstrinn 0 til 9 år, og 59 prosent på ansiennitetstrinn 10 år og mer.
  • I KS utføres 29 prosent av sykepleierårsverkene på ansiennitetstrinn 0 til 9 år, og 71 prosent på ansiennitetstrinn 10 år og mer.

– Vi ser her at det i KS-området er relativt flere ansatte med lang ansiennitet sammenliknet med Spekter. Dermed er heller ikke gjennomsnittlig avtalt årslønn direkte sammenliknbart mellom Spekter og KS-området.

Owren oppsummerer:

– Det er ingen enkel måte å sammenlikne gjennomsnittslønn mellom de to tariffområdene på. Ansiennitetsstigen er ulik, samtidig som fordelingen etter ansiennitet også er ulik. I tillegg kan omfanget av arbeid som utløser tillegg, være ulik.

– Kan dere ikke bare lage like ansiennitetsstiger?

– Dette er noe som er avtalt mellom partene. Det er ikke sikkert det er ønskelig, heller. Hele lønnssystemet er jo ulikt. Spekter har et system med minstelønn. KS har garantilønn, sier Owren.

– Hvem vil du si var rausest overfor sykepleierne i 2018? Spekter eller KS?

– Det har jeg ikke noe godt svar på, sier Owren.

Spekter kan bekrefte tallene i saken, men har for øvrig ingen kommentar.

NSF: – Må ha konkurransedyktig lønn

Sykepleien lurer på hva Norsk Sykepleierforbund (NSF) synes om oversikten.

– Er det et mål for NSF at det skal være lik lønn i Spekter- og KS-området?

– Det er stor sykepleiermangel, og det er viktig for arbeidsgiverne å være attraktive for sykepleierne. Da må både sykehus og kommuner ha konkurransedyktig lønn. Lønnssystemene i Spekter og KS er forskjellige, og det er derfor vanskelig å sammenlikne, svarer NSF-leder Eli Gunhild By.

Ut over det ønsker ikke By å kommentere oversikten over disse sykepleierlønningene.