Hvem skal bestemme arbeidstiden?

 Arbeidsmiljølovens § 10-12.4 åpner for å inngå tariffavtaler om arbeidstidsordninger som fraviker reglene i loven. Avvik fra normalarbeidstid ved turnusarbeid blir i dag bestemt gjennom avtaler mellom arbeidsgivere og de ansattes organisasjoner sentralt. Mange arbeidsgivere mener arbeidstid utover ti timer bør godkjennes av Arbeidstilsynet etter formelle drøftinger mellom arbeidsgiver og fagforeninger lokalt.

  – Hvorfor endre/beholde nåværende paragraf i arbeidsmiljøloven? 

  Christine Meyer: Jeg har gitt uttrykk for at vi ønsker en ordning der loven endres, slik at det er Arbeidstilsynet som har dispensasjonsrett og at denne ikke bare gjelder for en begrenset periode. Samtidig mener vi at det bør stilles krav til at ordningene skal drøftes med fagforeningene i forkant.

  Rigmor Hogstad: Bestemmelsene i loven er innført for å verne arbeideren mot for store helsemessige belastninger og sikre balanse mellom arbeid og hvile. Det er store helsebelastninger ved å jobbe utenom normalarbeidsdagen.

Det er naturlig at det er de sentrale parter som forvalter bestemmelsen, som i dag. FO tror at lokal avtalerett på sikt vil uthule lovens allmenne bestemmelser, slik at arbeidstidsspørsmålet blir individualisert. Hensynet til arbeidstakernes helse, velferd og sikkerhet spilles ut på sidelinja, og arbeidslivet blir mer utstøtende.

Det viktigste arbeidsverktøyet i relasjonsarbeid er en selv. Det er sammenheng mellom antall timer en ansatt er på jobb, og den kvaliteten vedkommende utøver i sitt arbeid.

  – Er det behov for nye typer turnusordninger i pleie og omsorg?

  Christine Meyer: Ja, av mange grunner. Nåværende turnus bidrar til at mange brukere blir utrygge, engstelige og utagerende. Vi vet at mange av våre brukere sliter med mange vaktskifter og det å forholde seg til mange personer. Gjennom å ta i bruk nye turnusordninger kan antall ansatte i deltidsstillinger og antall vaktskifter reduseres betraktelig. I en medleverturnus som anvendes i bosentre for psykisk syke og i barnevernet kan antall vaktskifter reduseres fra 21 til tre per uke.
Ved å ha disse ordningene har vi klart å rekruttere langt flere godt kvalifiserte personer. I et bosenter for psykisk syke hvor vi nylig lyste ut 20 stillinger, fikk vi 166 godt kvalifiserte søkere. 90 prosent av syke- og vernepleierne oppga i søknaden at de ønsket en av de 12 stillingene med medleverturnus. I andre bofellesskap som i årevis har slitt med å rekruttere kvalifiserte fagfolk, har det å kunne tilby alternativ turnus betydd at en endelig har fått besatt stillingene.
Dette har selvfølgelig også sammenheng med at vi gjennom alternative turnuser kan tilby hele stillinger. Det å ha mange deltidsstillinger, og ofte med ufaglærte ansatte, er svært lite ønskelig og gir store faglige utfordringer. Det høye antall deltidsstillinger betyr at vi blir en lite attraktiv arbeidsgiver og den enkelte ansatte får en lønn som ikke er å leve av. Mange deltidsstillinger betyr også at vi bare benytter en liten andel av den arbeidskraften vi trenger, og skal vi klare veksten i helsesektoren fremover, må vi finne bedre måter å løse dette på.

  Rigmor Hogstad: Allerede i dag eksisterer det gode og varierte turnusordninger. Innenfor eksisterende rammer ligger muligheter til å tenke fleksibelt, som i dag ikke utnyttes. Det hadde vært interessant å prøve ut mer tradisjonelle skiftordninger innen velferdstjenestene: en uke dagskift, en uke kveldsskift osv. Dette vil også gi brukere en større grad av forutsigbarhet over hvem som er på jobb. Og ansatte unngår hyppige skift i døgnrytmen, noe som også er belastende. Det kan synes som at det alltid handler om enten eller: enten langturnus eller vanlig tradisjonell turnus.
FO ser at det kan være enkelte brukergrupper der alternative arbeidstidsordninger gir bedre faglige rammevilkår for arbeidet. I disse tilfellene vil FO bidra i de prosessene som er nødvendige før man avtaler alternative arbeidstidsordninger på en arbeidsplass. FO har god erfaring med dette. Vi ser at der hvor FO har vært med i prosessene, har man fått til avtaler som både arbeidstakere, brukere og arbeidsgivere opplever som gode.
FO er klar over at mange opplever bedre resultater i arbeidet der det er innført langturnuser. Men jeg mener det er for enkelt å si at det er arbeidstida som gjør utslaget. Her er det mange faktorer som virker sammen, og dette vet vi for lite om. Endringer i arbeidstidsordningene er ikke en mirakelkur for bedre kvalitet i velferdstjenestene.

  – Er fagbevegelsen en bremsekloss mot endringer eller bruker arbeidsgiver nye turnuser i et forsøk på å endre arbeidsmiljøloven?

  Christine Meyer: Ideen om å ta i bruk alternativ turnus i Bergen kom fra bofellesskap med store faglige utfordringer. De første ordningene kom i gang ved at lokale ledere, tillitsvalgte og ansatte sammen satte seg ned og laget en turnus som var tilpasset brukernes behov. Mitt utgangspunkt for å ønske flere slike alternative turnuser er først og fremst hensynet til brukerne som gjennom disse turnusene har fått en helt annen og bedre hverdag. Problemet i dag er at det er de sentrale fagforeningene som foretar de faglige vurderingene av hvilke brukere som skal nyte godt av disse ordningene. I tillegg godkjennes forsøkene bare for ett år av gangen og det gir stor usikkerhet til de ulike tjenestene som hvert år må gjennom nye forhandlinger. Men vi får mye til i Bergen og har i dag 13 forsøk. Vi har også valgt å hyre inn Fafo for å evaluere forsøkene og se på effektene både for brukerne og ikke minst de ansatte.

  Rigmor Hogstad: For 6 år siden ble Bondevik II-regjeringens arbeidsmiljølov vedtatt. Denne var ribbet for vernebestemmelser og hadde arbeidstidsbestemmelser tilnærmet uten grenser for hvor lenge hver og en av oss skulle kunne jobbe. Den åpnet fullt opp for arbeidsgiver å avtale med den enkelte arbeidstaker opp til 13 timers normalarbeidsdag og 78 timers normalarbeidsuke. Tillitsvalgtes og fagforeningenes rolle var satt på sidelinja. Dette kjempet en samlet fagbevegelse imot – og vant! Vårt hovedfokus må være en arbeidstid som medlemmene kan leve med gjennom et langt yrkesliv.