Kompetansekaos på sykehusene

Kompetanseutviklingen lider i norsk spesialisthelsetjeneste. Det er i dag ingen total oversikt over ressursbruk knyttet til kompetanseheving. Man vet verken hvor mye ressurser som brukes, eller hvilke områder som prioriteres. Nøkkelkompetanse er i liten grad definert.

Dette er en av konklusjonene i rapporten «Investeringer i spesialisthelsetjenesten i Norge», som McKinsey&Company har laget på oppdrag fra Norsk Sykepleierforbund (NSF) og Den norske legeforening. Utredningen inneholder i tillegg en beskrivelse av dagens situasjon, planer og mulige gevinster knyttet til investeringer innen bygg, medisinskteknisk utstyr og ikt. Når det gjelder investeringene i medisinskteknisk utstyr, er Norge på nivå med resten av OECD-landene. Men på de andre feltene henger vi tydelig etter.

Mer om sykehusbygg og investeringer

Les også: Treige på e-helse 

Ad-hoc-aktig

Rapporten definerer kompetanse ikke bare som kompetanse innen hver profesjon i helsevesenet. Men også som god ledelse, systematisk arbeid med kvalitet og sikkerhet, optimalisering av drift og systematisk definering og utbredelse av beste praksis. Konserntillitsvalgt for NSF i Helse Sør-Øst, Kirsten Brubakk, bekrefter inntrykket og påpeker at selv om utdanning er en av de lovpålagte oppgavene til de regionale helseforetakene, er temaet altfor lite kommunisert i ledelseskommunikasjonen.

– Kompetanseheving for de ansatte skjer litt ad-hoc-aktig. Vi har ingen overordnet plan og det er ikke kartlagt hva folk kan utover den faglige kompetansen som kreves for den profesjonen de har. Det er et paradoks at vi kaller oss kunnskapsbedrift og så vet vi så lite om hva folk faktisk kan.

Meningen er at dette skal inn i medarbeidersamtalene, men Brubakk ser at det er krevende for mange ledere å prioritere dette i en svært travel hverdag.

– Dette er et krevende område å ta tak i fordi vi mangler en grunnleggende diskusjon om hva som er nøkkelkompetanse og hvordan vi skal forvalte og utvikle denne. Nå vet vi ikke hvilken ende vi skal begynne å nøste i, sier hun.

Sentralavtale som verktøy

– Det viktigste er ikke hvilken ende man begynner i, men at man starter arbeidet med å få den nødvendige oversikten. Man kommer til samme stedet til slutt, uansett, trøster Pål Adrian Hellman.

Han er nestleder i Finansforbundet, fagforeningen til blant annet bank-, forsikrings- og itansatte. I sentralavtalen med Finansnæringens Arbeidsgiverforening har forbundet vedtatt at kompetanseutvikling skal prioriteres og at det er bedriftens ansvar å kartlegge sitt kompetansebehov og initiere tiltak.

– Bedriftene bruker et sted mellom 10 000 og 20 000 kroner per hode på kompetanseutvikling i året. Sentralavtalen brukes av tillitsvalgte lokalt. Manglende kompetansekartlegging og tiltak er tariffbrudd, sier Hellman.

Eldar Kjendlie har ansvaret for kompetansehevingen til 500 ansatte i Sparebanken Hedmark.

– Vi legger til grunn at inntil 10 prosent av arbeidstiden i løpet av et år går med til kompetanseutvikling av ulik karakter, sier han.

Laget autorisasjonsordning

For tre-fire år siden var Finansforbundet omtrent der NSF er i dag, ved erkjennelsen av at sektoren hadde for liten oversikt over hva de ansatte kunne og hvilke behov de hadde for kunnskapsutvikling satt opp mot et fremtidsbehov.

– I tillegg så man at antallet klagesaker økte, der kunder mente de ikke hadde fått tilstrekkelig informasjon om kompliserte finansielle produkter. Sammen med arbeidsgiversiden innså vi at vi måtte gjøre noe, forklarer Hellman.

Det første de gjorde, var å definere rollene mellom kunde og rådgiver, samt hvilke produkter rådgiverne skulle selge. Så kartla de hva de ansatte kunne, og startet arbeidet med et kjempemessig kompetanseløft: Selv om ikke myndighetene påla dem det, laget de en autorisasjonsordning for finansielle rådgivere (AFR) for å fremme og sikre nødvendig kunnskap, holdninger og ferdigheter hos finansielle rådgivere, slik at kvaliteten på den finansielle rådgivningen overfor kundene ble styrket.

Den 1. april er deadline for første runde. Da har 7 500 ansatte vært gjennom en teoretisk og en praktisk prøve som til sammen tar fra to til fire måneder å fullføre. Andre runde kommer når de skal reautoriseres etter to år.

– Finansieringen av AFR har ikke vært noe tema ennå. Hver institusjon betaler for sine ansatte, og de har valgt å se på det som en investering, sier Hellman.

Kvalitetsmålinger øker

Snart kan finansnæringen begynne å måle resultatene av innsatsen.

– Vi vil fortsette å kjøre kundetilfredshetsundersøkelser hvor vi spør om kvalitet. Vi kan også se om antallet klagesaker går ned, sier Hellman.

Han ser likhetstrekk mellom finans- og helsesektoren ved at begge i økende grad må forholde seg til kvalitetsmålinger.

– Da må kompetansen måles. Det blir vanskelig å behandle klagesaker dersom man ikke vet hvilken kompetanse de ansatte har. Dessuten er det en tiltrekningskraft i det å kunne legge midler til kompetanse på bordet når man skal rekruttere nye ansatte. 20-25-åringer i dag er mye mer opptatt av å bruke kompetansen sin og ha muligheter til å utvikle seg, enn før.