Slik fikk de sykefraværet til å rase på arbeidsplassen

Silja Højgaard sitter i god avstand fra pulten. Magen tar stor plass. En måned gjenstår før sykepleieren går ut i fødselspermisjon.

– Jeg vil så gjerne være på jobb, ikke være hjemme uten å gjøre noen ting. Her vet jeg at det går an, sier hun.

Højgaard jobber 50 prosent den siste tiden av graviditeten. Hun kommer på jobb hver dag, ser an formen og tar for det meste oppgaver som kan gjøres inne. Noen på medisinrommet, andre ved pulten. Noe av det fungerer som en avlastning for kollegaene.

– Det er en fantastisk tilrettelegging, sier hun.   

Færre vikarer

Silja Højgaard er ikke bekymret for tiden etter fødselspermisjonen. Tett oppfølging med lederen har blitt en vane og en del av kulturen på arbeidsplassen. Mange får oppgaver de mestrer i stedet for å være borte fra jobb.

På få måneder er sykefraværet hos hjemmesykepleien ved Kløfta bo- og aktivitetssenter redusert fra 17,45 til 6,51 prosent. Med det har det også blitt færre vikarer blant de ansatte.

Koordinerende sykepleier Fozia Mir merker stor forskjell.

– Vikarene som var her før, gjorde en god jobb. Men det var mye av dagen min som gikk med til å gi dem opplæring. Det gjorde arbeidsdagen hektisk og krevende. Jeg merket det først på kveldene hjemme, jeg orket nesten ikke å prate og ble helt spist opp av jobben.

Nå har hun fått bedre tid til det som er hennes egentlige arbeidsoppgaver.

Tvillingkompetanse

Ledelsen har tatt bevisste grep for å unngå at folk sliter seg ut. Å bruke ansatte med redusert helse til å avlaste andre er et av grepene.

– Tenker man større og mer helhetlig, kan en persons restfunksjonsevne kanskje brukes i en annen avdeling. Da kan man avlaste andre i deres jobb, og motvirke at også de blir sykmeldte, sier avdelingsleder Petia Tukun.

Tukun snakker varmt om «tvillingkompetanse».

– Sykepleierne skal kunne lære så mye at de kan 80 til 90 prosent av jobben til koordinerende sykepleier. Da kan de tre inn der om det trengs.

Effektiv kursing

Avdelingslederen er opptatt av å kartlegge og å fylle ut hull i de ansattes kompetanse. Ofte er det ikke mer enn 10–20 minutter som skal til for å gjøre folk tryggere og mer fleksible på jobb, mener hun.

– Men jeg krever ingenting tilbake før folk har fått den opplæringen de trenger, sier Tukun.

–  Tar det ikke mye tid og ressurser?

– Ikke nødvendigvis. All kursing kan gjøres effektivt, blant annet om man går rett til dem som har best kompetanse i et emne.

Tukun tror det er viktig å være tydelig med sin egen metodikk overfor de ansatte. Og ikke minst må man som leder ha tro på egen strategi. 

– Det handler om ressursstyring og samarbeid, sier hun.

Fornøyde 

Hva så med brukerne? Kløfta bo- og aktivitetssenter har både hjemmetjeneste, sykehjem, aktivitetssenter, dagsenter og omsorgsboliger. Her bor Gunnar, i en hjørneleilighet med veranda og det han kaller et «eventyr» av et soverom. Teoretisk sett kan han møte rundt 70 ulike fjes blant de ansatte når han beveger seg rundt på bo- og aktivitetssenteret

Fozia Mir tror at både beboerne og brukerne har fått færre å forholde seg til etter at sykefraværet gikk ned. 

– Jeg kjenner igjen mange av dem som jobber her, men noen nye fjes er det jo også, sier Gunnar.

Ansatte har fått skryt, blomster og gaver fra de pårørende. Mir tror det hjelper at de har fått mer tid med hver enkelt.

– De rekker å bli bedre kjent med brukerne, sier hun.

Gunnar har i alle fall blitt kjent med noen av dem. 

– Jeg ser jo at de er travle, men de er veldig gode til å prate også. Veldig gode!