Kunne vi ha beholdt Eva i kommunehelsetjenesten?

Eva er sykepleier i en mindre kommune i Innlandet når jeg treffer henne første gang. Hun har tatt utdanning, jobbet og vokst i sin rolle i Oslo. Nå vil hun etablere seg på et mindre sted. Hun ble lovet en spennende stilling der hun kan anvende sin kompetanse. Men Eva har ikke vært ansatt i mer enn ett år før hun søker seg bort til en litt større kommune i Innlandet.

Hvorfor søkte hun seg bort? Kunne lederen hennes ha gjort noe annerledes for å beholde henne?

Det vil lønne seg

Til ledere og fagansvarlige: For å få anvendt kompetanse i det daglige arbeidet er det viktig at dere ikke bare sender noen dedikerte ansatte på kurs for å øke kompetansen, men lager et større opplegg der det er rom for (etisk) refleksjon, prøve og feile – altså en kultur for læring og forbedring.

Tenk på læring og det å anvende kompetanse som en endringsprosess – endring av ansvar, rutiner, struktur og organisering. En prosess som tar litt lengre tid enn bare den ene kursdagen. Det vil lønne seg. Vi ser det tydelig gjennom prosesser Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjeneste (USHT) bistår kommunene i.

Fire pilarer i en slik endringsprosess er særlig viktige.

Endre rutiner og prosedyrer

Eva hadde mye kompetanse blant annet fra en akuttavdeling, men hun ble møtt med skepsis. Kolleger hørte ikke på det hun kom med. Hun prøvde å vise noen prosedyrer fra sin forrige arbeidsplass, men kolleger tok dem ikke i bruk. Eva følte seg alene og ikke anerkjent. 

Vi trenger å definere ønsket atferd i den ønskede endring i fremtiden. Hvordan skaper vi ønsket atferd? Det er å gjøre det lettvint og fristende. En måte å gjøre dette på er å endre rutiner og prosedyrer og forvente at alle skal ta de i bruk og etterleve dem.

Kompetanseløft for mange

Eva opplevde at hun ikke fikk støtte fra fagansvarlig i avdelingen. Hun følte at hun sto alene med kvalitetssikkerhet. Hun varslet leder om det, men følte at hun ikke nådde frem. Delvis fordi kompetansenivået var svært lavt i avdelingen. Det var få sykepleiere, og de har mange oppgaver. Pasientsikkerhet har blitt personavhengig istedenfor systemavhengig.

Studier viser at det å sende en ansatt på kurs gir ti prosent økt kunnskap hos den enkelte person, kun fem prosent øker sine ferdigheter, og det blir null prosent overføring til det daglige arbeid.

Det er også mulig å gjøre kursdeltakelse til et realt kompetanseløft for mange.

Ved å legge til rette for kunnskapsdeling, praktiske øvelser i form av simulering eller scenariotrening og veiledning med tilbakemeldinger, så øker sannsynlighet for bruk i praksis til 95 prosent. Kolleger får være med som gratispassasjerer. Og aller viktigst: Vi får bedre tjenester.

En kultur for læring

Eva var klar til å ta ansvar i avdelingen, men fikk ikke med seg ledelse og kolleger. Da bestemte hun seg for å søke jobb i en større kommune. Hun fikk et jobbtilbud med mulighet for en masterutdanning, så hun takket ja.

Å skape en lærende organisasjon med psykologisk trygghet er grunnleggende for å få til kontinuerlig forbedring og større endringer. Graden av opplevd trygghet har vist seg å ha betydning for læring, innovasjon, sikkerhet og kvalitet på tjenester.

Struktur og organisering

Eva ble ansatt i en middels stor kommune i Innlandet. Hun trivdes i første omgang. Flotte imøtekommende kolleger, og de lyttet til henne. Hun fikk brukt kompetansen sin i avdelingen der hun jobbet. Nye prosedyrer ble innført etter hennes forslag. Men så ble det slutt på medvinden. Det ble konkurranse for å få lov til å starte en masterutdanning. Eva ble ikke anbefalt permisjon av sjefen sin til å utdanne seg. Dette ble litt kjipt.

Ved å sette etisk refleksjon på dagsorden på møter for de ansatte, kan vi snakke om utfordringer relatert til tjenestemottakere. Ved å gjøre dette systematisk øker vi både kompetanse og faglig fokus i avdelingen. Grunnleggende psykologiske trygghet er viktig.

Trenger et solid fundament

Eva fikk ikke tillatelse til å starte utdanningen i regi av kommunen og valgte da å starte den på egen hånd. Hun jobber nå i et sykehus og studerer ved siden av jobben.

Ved å ha et godt faglig fokus, bra oppgavefordeling mellom de ulike yrkene, og ved å jobbe tverrfaglig skaper man en kultur der man ønsker å jobbe i. Dette gir en rekrutteringsfordel og bedre tjenester.

Kunne vi ha beholdt Eva i primærhelsetjeneste ved å satse på kompetanse, lede ut fra faget og skape en kultur for læring? Jeg tror det. Men da måtte gapet mellom nåværende situasjon til ønsket situasjon være tettet gjennom trening, veiledning og administrativ støtte.

Mange kommuner vi møter er opptatt av dette. Men det kompetente arbeidsmiljøet trenger, er et solid fundament. Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester (USHT) bygger ikke slike solide miljø for kommunene, men sammen kan vi skape endringsdyktighet.