Finn balansen mellom oppgaver og ressurser!

Jeg er svært bekymret over at 20 prosent av sykepleierne forlater yrket i løpet av de første ti årene, og at andelen sykepleiere utenfor helsesektoren øker. Helse- og omsorgssektoren er preget av høyt sykefravær, mye helserelatert deltid, høy uføregrad, høy turnover og lav avgangsalder.

Norsk Sykepleierforbund (NSF) kan ikke løse disse utfordringene alene, og mange beslutningstakere synes dessverre å være ganske immune mot å ta sammenhengen mellom arbeidskraftbehov og et økende press på ansatte innover seg. Vi ser det eksempelvis i forslaget fra Arbeidstidsutvalgets flertall, som anbefaler å frata tillitsvalgte avtaleretten slik at arbeidsgiver ensidig kan pålegge turnuser som totalt sett kan bli mer belastende, for å få turnuskabalen til å gå opp.

Forsvarlighetsvurdering av turnus

Turnus og nattarbeid er helsebelastende, og slike arbeidstidsordninger er derfor basert på unntak fra arbeidsmiljølovens hovedregler om arbeidstid. I tillegg til økt risiko for helseskader, fører turnus- og nattarbeid, lange arbeidsdager og kort hviletid til økt risiko for feilbehandling av pasienter, skader og ulykker. Derfor må disse unntakene etter dagens regler avtales mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.

Sykepleieres plikt til å yte faglig forsvarlig og omsorgsfull hjelp ligger i deres autorisasjon og i helsepersonelloven. Ved en forsvarlighetsvurdering av turnus i forkant av avtaleinngåelse, vil vi kunne utløse mer arbeidskraft gjennom mindre helserelatert deltid, lavere sykefravær, lavere turnover og unngå frafall fra sykepleieryrket. Kontroll over egen arbeidstid er en svært viktig faktor for god arbeidshelse. Et godt samarbeid om forsvarlighetsvurdering vil både ta vare på ansatte og skape attraktive arbeidsplasser.

Diffust HMS-begrep

I samarbeid med Arbeidsgiverforeningen Spekter og KLP, har NSF engasjert Sintef for få mer kunnskap om kjønnsforskjellene i sykefravær i sykehus. Prosjektet har gitt oss svært viktig kunnskap, som vi nå skal følge opp.

Sintef slår fast at rundt en tredel av sykefraværet er arbeidsrelatert og dermed mulig å forebygge. HMS-begrepet i sykehus er preget av en snever og diffus forståelse, som ikke inkluderer de mest relevante arbeidsmiljøfaktorene som produserer uhelse og arbeidsrelatert sykefravær. Blant disse er bemanning, stort arbeidspress over tid, helsebelastende arbeidstidsordninger og «hull» i turnus, kort hviletid og dårlig organisering. Faktorene inkluderer også ledere som ikke makter å følge opp sine medarbeidere på grunn av for stort kontrollspenn, og manglende muligheter til faglig utvikling.

HMS-arbeid i helsesektoren må styrkes gjennom involverende dialog med de ansatte gjennom deres tillitsvalgte og verneombud, ved å identifisere de relevante HMS-områdene, og ved å stille krav til ledere på alle nivåer om et systematisk HMS-arbeid.

Utfordre rammebetingelsene

Kvinnehelseutvalget skrev i 1999 at kjønnsspesifikk kunnskap om arbeidshelse og arbeidsmiljø må legges til grunn i overvåkningssystemer, utforming av HMS-arbeid og planlegging og organisering av arbeidet. Lite synes å ha skjedd på dette området.

Da det svenske Arbetsmiljöverket (Rapport 2014:3) gjennomførte inspeksjoner i 59 kommuner og sammenliknet arbeidsmiljøet i den kvinnedominerte hjemmetjenesten med den mannsdominerte teknisk forvaltning, fant de at i så godt som alle kommunene, uansett størrelse, er arbeidsmiljøet og forutsetningene for dette, dårligere i den kvinnedominerte virksomheten. Sammenliknet med teknisk etat har hjemmetjenesten flere medarbeidere per sjef, mer presset arbeidssituasjon for både ledere og medarbeidere, mindre mulighet til å påvirke egen arbeidssituasjon og færre ressurser.

Mens enhetssjefene i teknisk etat alltid kontrollerer at det er balanse mellom oppgaver som skal utføres og den tid og arbeidskapasitet som enheten råder over, former enhetssjefene i omsorgsetatene virksomheten under forutsetning avat det oppdrag enhetene skal utføre alltid skal kunne klares innenfor en gitt ressursramme. Dette tyder på at det er ulike kulturer for hvordan man forholder seg til rammebetingelser. Og det kan også være uttrykk for at ledere i teknisk sektor lettere får gjennomslag for krav om mer ressurser. Jeg kan ikke finne grunner til å tro det er annerledes i Norge.

Kvinnekoder og mannskoder

Arbetsmiljöverket konkluderer med at samfunnets maktstrukturer er et grunnleggende problem, som innebærer at såkalt «kvinne- og mannskodete» virksomheter betraktes med ulike logikker. Kvinnekodet arbeid anses som mindre profesjonelt og mindre verdt, og arbeidsvilkår og arbeidsmiljø tillates å være dårligere enn i mannskodete sektorer.

Skal vi gjøre noe med dette, slik at arbeidspresset på ansatte i helse- og omsorgssektoren blir forsvarlig og ledere får gode rammevilkår for å lede, kreves et økt engasjement og større samhandling mellom ulike aktører med ansvar for arbeidsmiljøarbeidet: arbeidsgivere, arbeidstakere og deres representanter, bedriftshelsetjeneste og myndigheter.

Arbeidsgivers ansvar

La det ikke være tvil om at Norsk Sykepleierforbund ved alle anledninger, enten vi møter politikere eller arbeidsgivere, sentralt og lokalt, framhever hvordan sykepleiermangelen skaper et stort arbeidspress på ansatte og gir utfordrende vilkår for ledere. Det er imidlertid viktig å understreke at arbeidsgiver har det overordnete ansvaret for et fullt forsvarlig og helsefremmende arbeidsmiljø for alle ansatte.

Se Sykepleiens overlevelsesguide for
stress, smerte, søvn og smitte