Tilpasset turnus, gode kolleger og variasjon genererer jobb-tilfredshet

Sammendrag: Artikkelen er fra en hovedfagsoppgave i helsevitenskap - Jobbtilfredshet på intensivavdeling - en kvantitativ studie av jobbtilfredshet blant intensivsykepleiere og sykepleiere i intensivavdelinger. I studien fokuseres det på hvilken betydning ulike faktorer i og utenfor arbeidssituasjonen kan ha for jobbtilfredshet blant denne gruppen av helsepersonell. Det har ikke vært mulig å påvise noen klar og tydelig sammenheng mellom grad av primærsykepleie og jobbtilfredshet blant pleiepersonell i intensivavdeling. En indirekte sammenheng kan imidlertid påvises ved at primærsykepleie organisert i faste primærteam genererer jobbtilfredshet gjennom støtte og oppmuntring fra andre medlemmer i teamet. Autonomi i form av mulighet til å ta selvstendige avgjørelser ser heller ikke ut til å ha noen større effekt på jobbtilfredshet, mens lønn viser seg å være et egnet virkemiddel for å generere jobbtilfredshet i denne studien.

Pleiepersonell i intensivavdeling kjennetegnes blant annet ved å ha et nært forhold til sine pasienter gjennom kontinuerlig overvåkning og tilstedeværelse hos én og samme pasient (1). Dette kan både by på en faglig og menneskelig berikelse, men også en fysisk og psykisk belastning for den enkelte.
Indikasjoner som kan tyde på at arbeidssituasjonen ikke er tilfredsstillende for pleiepersonell i intensivavdeling er blant annet personellmangel. I en rapport om kartlegging av kapasitets- og driftsforholdene ved intensivavdelingene slås det fast at sykepleiermangel er den dominerende og viktigste årsaken til kapasitetsproblemer (2). Dette oppgis som en faktor ved 29 av 30 sykehus.

Pasienter på intensivavdeling er avhengig av godt kvalifiserte sykepleiere for å få god behandling og pleie. Mangel på kvalifisert pleiepersonell får derfor negative konsekvenser både for kvaliteten på pasientomsorgen og for pleiepersonalets jobbtilfredsstillelse.
Gode arbeidsforhold og et miljø for trivsel og vekst blant pleiepersonell i intensivavdelinger har stor betydning for virksomhetens produktivitet og effektivitet. Lav trivsel eller mistrivsel kan i motsatt fall føre til altfor stor gjennomtrekk i arbeidsstokken. Det kan øke belastningen på de som blir igjen, blant annet i form av å måtte lære opp mange nyansatte. På en intensivavdeling kan dette innebære at man mister noe av den faglige kontinuiteten som er nødvendig for å utøve intensivsykepleie av høy kvalitet (1).


Studiens rammeverk
Som figur 1 viser, omfatter undersøkelsen en rekke indre og ytre faktorer som kan tenkes å påvirke jobbtilfredshet blant pleiepersonell i intensivavdeling:

• Med organisering menes i hvilken grad sykepleien er organisert som primærsykepleie, enten i form av faste primærteam eller primærkontakter som har ansvaret for en og samme pasient(er) fra innskriving til utskriving.
• Autonomi (profesjonell) ser på den enkeltes mulighet til å ta selvstendige avgjørelser som sykepleier.
• Kategorien kollegialt samhold omhandler støtte og oppmuntring fra andre kolleger på avdelingen.
• Faktorer som jobbinnhold og arbeidsforhold ser blant annet på muligheter for faglig utvikling, variasjon i arbeidet og tid til planlegging og gjennomføring av sykepleie til pasientene.
• På jobbtilfredshet har respondenten krysset av på en skala fra 1 til 10 der nivået av jobbtilfredshet stiger med tallverdien.

Jobbtilfredshet kan også tenkes å være påvirket av faktorer utenfor selve arbeidssituasjonen. Økonomisk situasjon og fysisk helsetilstand utgjør derfor studiens ytre faktorer.
Den enkeltes personlige egenskaper er også tatt inn gjennom variabler som opplevelse av stress, psykisk kapasitet, evne til avkobling og innhenting av støtte. Dette for å ta høyde for at individuelle egenskaper kan spille en sentral rolle i den enkeltes opplevelse av jobbtilfredshet.
Faktorer som kjønn, alder, ansiennitet, stillingsandel, sivilstand og utdanningsnivå (videreutdanning i intensivsykepleie) utgjør studiens bakgrunnsvariabler.


Tidligere forskning
En studie av Manley, Hamill og Hanlon viser blant annet en positiv sammenheng mellom jobbtilfredshet og praktisering av primærsykepleie i form av faste primærteam ved en intensivavdeling i England (3). Primærsykepleie bidro til å øke jobbtilfredshet gjennom større grad av autonomi, større ansvarsfølelse overfor pasientene og gjennom styrking av det kollegiale samholdet. En studie av Kathleen F. Malkin så på nivået av jobbtilfredshet blant primærsykepleiere og ikke-primærsykepleiere ved 10 avdelinger fordelt på 5 sykehus i England. Ingen betydningsfull forskjell ble påvist mellom primærsykepleiere og ikke-primærsykepleiere når det gjaldt nivået på jobbtilfredshet. Hun fant heller ingen signifikant forskjell mellom disse når det gjaldt sammenhengen mellom jobbtilfredshet og faktorer som autonomi, frihet og ansvar i arbeidet og den enkeltes planer om å slutte i jobben (4).

Vedrørende turnusarbeid gjennomførte Norsk Sykepleierforbunds landsgruppe for intensivsykepleiere (NSFLIS) en undersøkelse i 1992-93, referert i Haagensen, om arbeidsmiljø i intensivavdelinger (5). Undersøkelsen viste at turnus opplevdes svært belastende for mange i form av søvnproblemer og fysisk tretthet. Men undersøkelsen viste også at den avdelingen i undersøkelsesmaterialet som hadde høyest gjennomsnittsalder på de ansatte, lengst tjenestetid ved intensivavdeling og flest med videreutdanning, opplevde arbeidssituasjonen mindre belastende enn på avdelinger med motsatt forhold, tross større vaktbelastningsprosent på førstnevnte avdeling.

En studie av Blegen, referert i Stamps, viser en moderat effekt av autonomi når det gjelder sykepleierenes jobbtilfredshet (6). Stamps hevder at all forskning på autonomi, uansett hvordan det er målt, viser en viss effekt på jobbtilfredshet. I følge henne kan noe av forklaringen kan være at begrenset autonomi er så vanlig på mange arenaer innen sykepleie at det ikke eksisterer særlig høye forventninger om det. På den annen side fant Dwyer et al, referert i Song R. et al, at sykepleiere som i høy grad foretrakk autonomi i sitt arbeid, også oppfattet at deres jobb bød på flere muligheter og var mer tilfredse med arbeidet sitt i så måte (7).

Angående kollegialt samhold fant Haagensen i sin studie av pleiepersonell i intensivavdeling at samhold i form av støtte og omsorg overfor hverandre er svært verdifullt på en intensivavdeling og av stor betydning for pleiepersonalets jobbtilfredshet (5). Det stimulerer blant annet til samhold og tilhørighet og bidrar til trygghet og trivsel i arbeidsfellesskapet.

Når det gjelder betydningen av lønn, hevder Stamps at dette er en av de viktigste faktorene når det gjelder nivået på jobbtilfredshet (6). Andre studier av blant annet Seymor og Buscherof og Blegen, referert i Stamps, viser henholdsvis at nivået på lønnen var den nest viktigste grunnen til misnøye med jobben og at lønn var et av de viktigste virkemidlene for å øke jobbtilfredshet (6).


Metode og gjennomføring av undersøkelsen
Studien er utført ved to intensivavdelinger A og B. På bakgrunn av blant annet forskjeller i organisering og turnus sammenlignes nivået av jobbtilfredshet mellom avdelingene.
Når det gjelder organisering, utøver avdeling A primærsykepleie i form av faste primærteam ledet av en teamleder, mens avdeling B oppretter primærkontakter ved behov uten at organiseringen for øvrig er bygd på dette.
Angående turnus har avdeling A ønsketurnus med et todelt vaktsystem der den enkelte kan velge ulike kombinasjoner av vakter. De fleste jobber hver tredje helg. Avdeling B har en tredelt turnus, der noen få har tilrettelagt turnus ut fra spesielle behov eller hensyn. Samtlige jobber hver tredje helg.
For øvrig er avdelingene sammenlignbare på viktige områder som størrelse, funksjon, pasientgrunnlag, liggetid og pasientsammensetning.

Studien omfatter intensivsykepleiere og sykepleiere som jobber i intensivavdeling (ikke oppvåknings- eller postoperativ avdeling). Utvalget består av i alt 81 respondenter som har minst ett års ansiennitet og en stillingsandel ikke lavere enn 50%. Spørreskjema med faste svaralternativer og med rom for kommentarer er benyttet til innsamling av data. Svarprosenten ble på 75,3.


Primærsykepleie og jobbtilfredshet
Figur 2 viser at 67% av pleiepersonalet ved avdeling A mener å ha primærsykepleie i meget stor grad, mens tilsvarende for avdeling B er 7%. Det gir følgende fordeling mellom avdelingene når det gjelder nivå av jobbtilfredshet:

Tabell 1 viser at i alt 74,5% i hele utvalget oppgir trivselsgrader fra 7 til 10, noe som indikerer en generell høy trivsel blant respondentene. Videre viser tabellen at en større andel av pleiepersonalet ved avdeling A oppgir høyere grad av jobbtilfredshet sammenlignet med pleiepersonalet ved avdeling B (83,4 mot 65,4%). Noen signifikant forskjell av jobbtilfredshet mellom avdelingene kan imidlertid ikke påvises, noe som kan komme av at det ikke er noe «enten/eller-skille» mellom avdelingene når det gjelder primærsykepleie. Primærsykepleie finner vi ved begge avdelinger, selv om praktiseringen og omfanget er ulikt. Begge systemene sørger på sin måte for å gi den enkelte mulighet for oppfølging, planlegging og gjennomføring av sykepleien til en eller noen få pasienter, et prinsipp både Manley et al og Carlsen vektlegger i beskrivelsen av primærsykepleie (3,8).


Turnus og jobbtilfredshet
Ifølge tabell 2 oppgir en andel på 47,3% som er meget tilfreds med turnusplanen høyere grad av jobbtilfredshet, mens 14,2% som er lite fornøyd med turnusplanen angir samme trivselsgrad. Fordelingen gir en signifikant sammenheng mellom det å være tilfreds med turnus og jobbtilfredshet. Styrken i samvariasjonen (Pearson corr 0.33, p=0.01) indikerer også et slikt funn.
Faktorer som ansiennitet, alder og fysiske helsetilstand som kan tenkes å påvirke den enkeltes forhold til turnusarbeid ble undersøkt og kontrollert for, men viste seg å ikke endre den opprinnelige sammenheng mellom variablene nevneverdig (9).

Studien kan imidlertid påvise signifikante forskjeller mellom avdelingene når det gjelder tilfredshet med turnusplan (sign.nivå 0,05, p=0.000). En andel på 46,7% oppgir å være svært fornøyd med turnus ved avdeling A, mens tilsvarende for avdeling B er 14,8%. Mens en andel på 48,1% ved avdeling B oppgir å være svært eller ganske misfornøyd med turnus, er tilsvarende for avdeling A null (9).
Resultatene tyder på at turnusarbeid kombinert med en viss handlefrihet for den enkelte kan bidra til å generere jobbtilfredshet blant pleiepersonell i intensivavdeling. Å kunne utforme sin egen turnusplan innenfor gitte rammer, kan være et viktig bidrag for å gi den enkelte større innflytelse og kontroll over sin egen arbeidssituasjon. Det å ha et fleksibelt turnussystem der man selv bestemmer om man vil jobbe oftere i helgene mot å slippe med færre nattvakter i uka, kan sies å være basert på en slags frivillighet som kan gjøre det lettere for den enkelte å takle eventuelle påkjenninger ved å jobbe i rundturnus.


Autonomi og jobbtilfredshet
54,4% av utvalget angir høyere trivselsgrader i kombinasjon med å være meget tilfreds med mulighetene for å ta selvstendige avgjørelser (tabell 3). En andel på 12,5% som også er tilfredse med mulighetene for selvstendige avgjørelser oppgir imidlertid lavere trivselsgrader. Fordelingen i tabellen og styrken i samvariasjonen viser ingen signifikant og sterk sammenheng mellom variablene, noe som i en viss grad samsvarer med tidligere forskning der autonomi kun har vist en moderat effekt på jobbtilfredshet (6). Mangel på signifikante funn kan komme av at handlingsrommet for autonomi er såpass begrenset ved at omkringliggende faktorer sånn som visitt og øvrige rutiner i avdelingen i større grad er med på å forme pleiepersonalets arbeidsdag.

Studier av Malkin viser at primærsykepleiere oppnår jobbtilfredshet blant annet gjennom autonomi (4). Forskjellene mellom avdelingene i denne undersøkelsen innebærer at pleiepersonalet ved avdeling A kan sies å være primærsykepleiere i større grad enn pleiepersonalet ved avdeling B. Analysene viser også at flere på avdeling A enn på avdeling B oppgir høyere grad av jobbtilfredshet kombinert med å være meget tilfreds med muligheten for å ta selvstendige avgjørelser (65,3% mot 42,8%) (9). Forskjellene er imidlertid ikke så klare og tydelige at en kan trekke den slutning at autonomi som følge av primærsykepleie ved avdeling A bidrar til å generere jobbtilfredshet i mye større grad enn hva tilfellet er for avdeling B (9).


Kollegialt samhold og jobbtilfredshet
I tabell 4 ser vi at 48,3% av utvalget som oppgir å motta mye støtte fra andre kollegaer angir høyere trivselsgrader. Kun 1,7% angir høyere trivselsgrader på bakgrunn av lite kollegial støtte og oppmuntring. Fordelingen gir en signifikant sammenheng mellom variablene og understøttes av en sterk samvariasjon (Pearson corr 0,67, p=0,00).
På spørsmål om hvilke faktorer respondentene anså var av størst betydning for deres trivsel i arbeidet, dreide 29 av i alt 44 kommentarer seg nettopp om kollegialt samhold og samarbeid. Halvparten av disse igjen rangerte denne faktoren øverst (9).

På spørsmål om trivsel i forhold til støtte og oppmuntring fra andre kollegaer i team og gruppe, viser studien signifikante forskjeller mellom avdelingene. Mens 70% ved avdeling A oppgir høy grad av jobbtilfredshet som følge av dette er tilsvarende for avdeling B 19,1% (9). At det er såpass store forskjeller her kan komme av at primærsykepleie i form av faste primærteam ved avdeling A bidrar til å skape større tilhørighet og trygghet hos den enkelte. Faste team muliggjør at kolleger lærer å kjenne hverandre godt, både faglig og personlig. På den måten legges grunnlaget for et styrking av de kollegiale bånd. Et slikt funn kan derfor sies å være en indirekte effekt av primærsykepleie.


Lønn og jobbtilfredshet
Av tabell 5 ser vi at en andel på 44% som oppgir å være lite tilfreds med lønn angir høyere grad av jobbtilfredshet, mens 23% som er lite tilfreds med lønn, angir lavere og middels grad av jobbtilfredshet. Fordelingen gir en signifikant sammenheng mellom variablene og understøttes av en moderat samvariasjon mellom disse (Pearson corr 0,26, p = 0,04). Resultatet ovenfor er derfor i overensstemmelse med tidligere forskning om at lønn er et av de viktigste virkemidler for å øke jobbtilfredshet.

På en annen side viser tabell 5 at lite tilfredshet med lønn (67%) i overveiende grad går sammen med høyere grad av jobbtilfredshet (44%). Et slikt funn er interessant på bakgrunn av hva respondentene har listet opp av faktorer de anså var av størst betydning for deres trivsel i arbeidet. Av i alt 44 stykker var det kun fem som rangerte lønn øverst (9). Selv om tilfredshet med lønn viser seg å generere jobbtilfredshet, kan øvrige funn derfor tyde på at andre faktorer enn lønn spiller en større og mer avgjørende rolle for pleiepersonalets jobbtilfredshet.


Faktorer med størst effekt på jobbtilfredshet
Når alle faktorer i figur 1 analyseres sammen, viser analysene at støtte og oppmuntring fra andre kolleger i avdelingen er den variabelen som har sterkest effekt på jobbtilfredshet i denne undersøkelsen (0,55). Deretter kommer tilfreds med turnus (0,36) og til slutt jobbinnhold i form av variasjon i arbeidet (0,26). Av samtlige faktorer i figur 1 er det disse tre som har en signifikant betydning for pleiepersonalets jobbtilfredshet i denne studien.


Oppsummering og implikasjoner
I denne studien har det ikke vært mulig å påvise noen klar og tydelig sammenheng mellom grad av primærsykepleie og jobbtilfredshet blant pleiepersonell i intensivavdeling. En indirekte sammenheng kan imidlertid påvises ved at primærsykepleie organisert i faste primærteam genererer jobbtilfredshet gjennom støtte og oppmuntring fra andre medlemmer i teamet. Autonomi i form av mulighet til å ta selvstendige avgjørelser ser heller ikke ut til å ha noen større effekt på jobbtilfredshet, mens lønn viser seg å være et egnet virkemiddel for å generere jobbtilfredshet i denne studien.

Støtte og oppmuntring fra andre kolleger er faktoren som har størst betydning for pleiepersonalets jobbtilfredshet i denne studien. Et slikt funn er med på å understreke betydningen av at pleiepersonalet selv, avdelingsledere og oversykepleiere sammen legger forholdene til rette for å skape et miljø der positive holdninger i forhold til det å gi hverandre støtte og oppmuntring blir verdsatt. Arbeidsstokken ved en intensivavdeling kan være både stor og uoversiktlig og med varierende grad av utskifting blant personalet. I et slikt miljø kan det være vanskelig å bli ordentlig kjent med hverandre, noe som påkaller behovet for en organisering der den enkelte får mulighet til å forholde seg til noen faste kolleger gjennom arbeidsdagen. Det kan materialiseres enten gjennom å opprette faste primærteam eller andre faste grupper som muliggjør at kolleger blir godt kjent med hverandre, både faglig og personlig.

Studien kan også påvise en klar sammenheng mellom det å være tilfreds med turnus og jobbtilfredshet. Analysene viser også at pleiepersonalet ved avdeling A er mer tilfreds med sin turnusplan enn hva personalet ved avdeling B. Ut fra disse funnene kan man hevde at turnusplanen ved avdeling A, som er utformet etter den enkeltes ønsker og behov, ser ut til å ivareta jobbtilfredshet på en bedre måte enn hva tilfellet er ved avdeling B. Det igjen kan dokumentere behovet for et mer fleksibelt turnussystem der den enkeltes behov og interesser i størst mulig grad kan forsøkes ivaretatt. Forutsetningen for en slik ønsketurnus er at den sikrer helkontinuerlig drift ved avdelingen.
Opplevelse av variasjon i arbeidet har også en klar sammenheng med jobbtilfredshet i denne studien. Denne faktoren kan sies å representere behovet for en type jobbinnhold hver og en måtte ha i sin arbeidssituasjon, med andre ord kan et slikt funn komme av at man rører ved grunnleggende forutsetninger som gjør den enkelte i stand til å trives med jobben.

Funnene i undersøkelsen kan bidra til å legge grunnlaget for en positiv utvikling av arbeidsmiljøet i intensivavdeling slik at pleiepersonell kan oppleve en enda bedre arbeidssituasjon. Tilfredse arbeidere vil stå bedre rustet til å møte problemer i hverdagen. Å satse på arbeidsmiljøet kan resultere i mindre fravær blant pleiepersonalet, mindre utbrenthet og økt tilfredshet som kan virke positivt inn på de ansattes helse og trivsel. Det igjen kan bidra til faglig og personlig utvikling blant pleiepersonalet i intensivavdelinger.
Ikke minst er dette positivt i forholdet til pasientene. Pasientene kan oppleve å få en kvalitativ god pleie, omsorg og behandling som de har krav på ved at pleiepersonalet er positive og trygge i den jobben de utfører. Det igjen optimaliserer mulighetene for at pasientene får et positivt bilde av sitt møte med helsevesenet.

En bredt anlagt studie som denne begrenser mulighetene for en dypere innsikt og forståelse av de enkelte faktorer. En videreføring av denne studien basert på en mer kvalitativ tilnærming, kan derfor bidra til å få frem egenskaper og særtrekk ved noen av variablene som i større grad kan gjøre oss i stand til å forstå hvorfor noen av de genererer jobbtilfredshet og andre ikke. På den måten får man en dokumentasjon som på bredest mulig grunnlag kan bidra til å påvirke arbeidssituasjonen for pleiepersonell i intensivavdeling.

Av tekniske årsaker er figurer og tabeller i artikkelen bare å finne i papirutgaven.


Litteratur
1. Johannessen G. Stabilitet for intensivsykepleieren i intensivavdeling. Hovedfagoppgave. Oslo: Institutt for sykepleievitenskap, Universitetet i Oslo, 1997.
2. Gjennomgang av landets sykehus - delrapport 2. Kartlegging av kapasitets- og driftsforhold ved intensivavdelingene. Rapport 0298. Statens Helsetilsyn, 1999.
3. Manley K, Hamell J, Hanlon M. Nursing staff`s perceptions and experiences of
primary nursing practise in intensiv care 4 years on. Nursing in Critical Care 1996; 1: 31-41.
4. Malkin KF. Primary nursing: job satisfaction and staff retention. Journal of
Nursing Management 1993; 1: 119-24.
5. Haagensen MH. Den gode pleie: en kvalitativ studie av pleiekulturen i
intensivavdelingen. Bergen: Det samfunnsvitenskapelige fakultet,
Sosiologisk Institutt, Universitetet i Bergen,1995.
6. Arbor A. Health Administration Press Perspectives. I: Stamps PL. Nurses and work satisfaction: an index for measurement. 1997.
7. Song R, Daly BJ, et al. Nurses job satisfaction, absenteeism, and turnover after implementing a special care unit practise model. Research in Nursing & Health 1997; 20: 443-52.
8. Carlsen LB. Primærsykepleie: ny omsorgsmodell? Oslo: Gyldendal, 1982.
9. Bratås O. Jobbtilfredshet på intensivavdeling - en kvantitativ studie av jobbtilfredshet blant intensivsykepleiere og sykepleiere i intensivavdelinger. Hovedfagsoppgave. Trondheim: Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse, Institutt for sosialt arbeid og helsevitenskap, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, 2001.