Kva er rettferdig løn?

Eg er sjølvsagt einig i at det er for mange lønsforskjellar som ikkje har noko god eller fornuftig forklaring. Forskjellane mellom privat og offentleg sektor for arbeidstakarar med 3-4 års utdanning er svært store. Det er eit døme på «ufornuftige» lønsforskjellar. Eit anna døme er dei store likelønsforskjellane i fleire tariffområder, som også er heilt uakseptable.

Ein ser gjennomgåande at å jobba med menneskjer vert dårlegare verdsatt frå samfunnet, enn å flytta pengar eller teikna nye bruer. Jobben med menneskjer er ofte den mest krevjande, og svært viktige for at den private verdiskapinga skal fungera. Då er sjølvsagt dei store lønsforskjellane svært urimelege og urettferdige.

Kva er så rettferdig løn? Svaret vil truleg vera avhengige av kven som får definisjonsmakta. Mange vil akseptera og forstå lønsforskjellar mellom privat og offentleg sektor, og mellom ulike yrkesgrupper.

Men normalt vil ein hevda at «lik løn for likt arbeid» er eit ufråvikeleg prinsipp.

Kan ein tenka seg at om ein dyrkar prinsippet om lik løn for likt arbeid fullt ut, vil det føra til samla sett dårlegare lønsutvikling enn om ein aksepterar lønsforskjellar?

Etter mitt syn er det betre at 50 prosent av ei gruppe medlemmar får betre lønsutvikling, enn att alle står stille. Det er sjølvsagt krevjande for ein fagforeining og alle tillitsvalte å forsvara lønsforskjellar. Det vil alltid koma kritikk frå dei som «står i ro».

Skal ein bruka «det å skapa lønsforskjellar» aktivt i lønspolitikken, for å få til betre lønsgliding for store grupper, krev det at ein har forankra denne politikken i organisasjonane. Og det tek lang tid.

Landsmøte til Politiets Fellesforbund vedtok i Harstad i 2000 ein ny langsiktig lønsstrategi. Hovudfokuset var å få til betre lønsgliding, meir lønsvekst utanom dei ordinære tariffoppgjera. Tillitsvalte såg fort at skal ein få det til, må ein skapa aksept for større lønsforskjellar innad i dei ulike gruppene. Det må gjelda både på leiarsida og for førstelinjepersonellet.

Ein har mange arena å driva lønsarbeid på, om ein set det i system og er villige til å ta alle i bruk. Kanskje den viktigaste, men også mest krevjande, er lønsarbeidet ved tilsetting.

I mange verksemder og bransjar er det liten aksept eller kultur for å drøfta løn ved tilsetting, i andre områder ser ein at det er heilt vanleg. Kva politikk organisasjonane har på dette området er viktig. Er det akseptert å stilla lønskrav ved tilsetting?  Er det akseptert å «setta ein prislapp» på eigen kompetanse?

Kva skjer når det kjem ein nytilsett som, via lønskrav ved tilsetting, startar på ny arbeidsplass med 30 000 kroner betre  årsløn enn kollegar som har jobba der i mange år? I ein krevjande men offensiv lønsstrategi, vil ein då sjå at nytilsette med høgare løn, skapar rom for lønsvekst for andre via lokale lønsforhandlingar.

Ein offensiv lønsstrategi må ha fokus på alle arena og alle forhandlingsbestemmelsar som kan skapa lønsvekst.

Hovudtariffoppgjer er Unio sitt ansvar i lag med forbunda. Kvart forbund i Unio har sitt sjølvstendige ansvar for lønsstrategi, og sine arena for å forhandla løn lokalt og sentralt. Og sjølvsagt har medlemmane eit ansvar (helst som ein del av forbundet sin strategi) for eige løn ved skifte av jobb, når ein får tilleggskompetanse, nye utfordringar og oppgåver. Svært mange nyttar ikkje denne arenaen for lønsfokus.

Når Politiet vart kåra til lønsvinnar i 2010, så var det samansett og resultat av ulike faktorar. Samla  lønsvekst i staten 2005-2010 var 29,3 prosent, dårlegaste var høgskulelektor 22,3 prosent og best politibetjent 1 med 47,3 prosent. I det gode resultatet for politiet ligg også arbeidstidsavtalen frå juli 2009, der me avtalte meir arbeidstid per veke og store unntak frå arbeidsmiljølova mot ein økonomisk kompensasjon. Men det ligg også differensieringar, der grupper ikkje har hatt lika god lønsutvikling. Og framleis er grunnløna for gruppa låg.

Lønsforskjellar er sjølvsagt ikkje noko mål, tvert om, men det kan vera eit godt verkemiddel for betre lønsutvikling for store grupper.

For å slutta der eg starta – kva er rettferdig løn? Er det meir rettferdig at alle har dårleg løn enn at me klarar å heva løna til 50 prosent av dei tilsette?

Eg har sjølvsagt ikkje noko fasit, men har erfaring frå ulike strategiar. Men når det meste er prøvd og drøfta, så kan ein kanskje vurdera nye ting!