Slik avfeier arbeidsgiverne kritikk

I en ny bok som nettopp har kommet ut på dansk, viser den danske sosiologen og forfatteren Rasmus Willig at det har blitt en allmenn trend på arbeidsplassene å avvise kritikk og rette kritikken tilbake mot kritikeren selv. I syv år har Willig samlet inn konkrete eksempler på svar fra arbeidsgivere når arbeidstakere har fremmet kritikk.

Kritikk blir individuelt problem

I boken Afvæpnet kritik får vi blant annet høre om politibetjenten Leif som regnet seg som en erfaren poltimann. En dag begynte han å lufte sine tanker om hvordan ting kunne gjøres bedre. Han syntes ting hadde blitt for byråkratiske og dette virket demotiverende både på ham og kollegene. Da fikk han til svar fra ledelsen at hans negativitet skapte dårlig stemning og kollegene hans var lei av det. Beskjeden kom som et sjokk fordi han hadde ventet en annen mottakelse. Hans bekymringer ble oppfattet som kritikk av ledelsens disposisjoner. Etter det begynte han å unngå sjefen og snakket ikke mer om forholdene på jobben og tok med seg problemene hjem. Dermed følte han også at det gikk ut over familien og han greide ikke å bidra så mye som før.

Ble bedt om å være forsiktig

Et annet eksempel er sykepleieren som fikk høre at hun skulle være forsiktig med hva hun gjorde til et problem, da hun tok opp med ledelsen at det slett ikke var greit å være alene på nattevakt på avdelingen. Det var uansvarlig. Resultatet ble en påtale som igjen medførte at hun ble sykmeldt.

Blir selv skyteskive

Rasmus Willig har systematisk samlet på svar fra arbeidsgivere innen fem ulike profesjoner, lærere, sykepleiere, barnehagepedagoger, politibetjenter og sosialkonsulenter. Han ser et entydig mønster. I stedet for at medarbeiderne blir lyttet til og tatt på alvor, opplever de at kritikken blir avfeid og rettet mot dem selv. Kritikken blir gjort om til et individuelt problem for den aktuelle arbeidstakeren. Den som reiser kritiske spørsmål på en arbeidsplass, har en tendens til selv å bli skyteskive. Kritikk blir avfeid ved hjelp av flere forskjellige teknikker som den danske forfatteren avdekker og analyserer i boken. Mange våger derfor ikke lenger å fremme kritikk av frykt for represalier, ødelagt karriere eller andre problemer på jobben.

Profesjonssensur

Forfatteren mener fenomenet har sammenheng med den kulturen som har preget det offentlige arbeidslivet de siste årene. Det offentlige ønsker å gjøre sine tjenester mer effektive og mer konkurransedyktige og har utviklet en serie styringsteknikker til selvstyring i form av supervisjon, coaching, veiledning og medarbeider-utviklingssamtaler.

De aktuelle profesjonene, lærere, sykepleiere, politifolk, barnehagepedagoger og sosialkonsulenter har gjennomgått en del reformer som innebærer at de har blitt underkastet en rekke krav, for eksempel å være omstillingsdyktige og mobile og at alle handlinger skal kunne dokumenteres og evalueres. Ikke minst har de fått et nytt språk som krever en mer positiv holdning. Hensikten har vært god, men Willig påpeker at dette har blitt en slags tvangstrøye og at styringsverktøyene har utviklet seg til å bli et slags mål i seg selv, der selve målet har kommet i bakgrunnen.

En ny type sensur

De nye styringsverktøyene i det offentlige arbeidslivet er som en ny type sensur, en sensur som tross alt er annerledes enn det vi finner i totalitære stater, der myndighetene forsøker å hindre at kritiske ytringer når det offentlige rom. Den moderne sensuren framstår som en profesjonssensur, der den som ytrer seg kritisk blir framstilt som konkurransesvak, bakstreversk, bakoverskuende og lite fremtidsrettet.

Sensuren er nemlig ikke bare en sensur av det frie ord, men også av profesjonsidentiteten og ettersom det moderne mennesket legger så mye av sin identitet i arbeidet, blir det også en sensur av den enkeltes grunnleggende identitet, hevder han i boken.

Han påpeker at det å fremme kritikk er en demokratisk rett og et av de sunne kjennetegnene på et fritt, demokratisk samfunn

En nyliberal kultur

Rasmus Willig får langt på vei støtte fra professor i historie Ingar Kaldal, ved Institutt for historiske studier ved NTNU. Han mener dette er resultat av en utvikling som startet på 1980-tallet. I artikkelen Trakassering og autoritære sjefer. Naturliggjøring av nyliberale tenke- og talemåter fra starten av 1980-årene har han vist at den nyliberale trenden blant annet er kjennetegnet av at lederne både ble mer autoritære og mindre demokratiske. Samtidig fikk begrepet «taushetsplikt» på arbeidsplassen et nytt innhold. Fra å dreie seg om forretningshemmeligheter eller private forhold for kunder, klienter eller kolleger, begynte det å handle om egne arbeidsvilkår.

 Det ble vanskeligere å kritisere eller diskutere åpent forhold en arbeider under, slik at det ble vanskeligere å ta opp forhold som gjaldt vilkår, regler og maktforhold som ble praktisert i på arbeidsplassen.

Illojale medarbeidere

Begrepet lojalitet ble tatt i bruk som en beskrivelse av gode medarbeideres holdninger til sjefen og arbeidsplassen. Det motsatte begrepet, illojalitet, ble vanlig å bruke om medarbeidere som ikke så det som sin plikt å være tause, men som ytret seg kritisk om forhold på arbeidsplassen. Samtidig skjedde det en viktig nyanseendring i betydningen av ordene. Begrepet «illojalt» ble nærmest et synonym til «ulydig». Det gir et viktig signal.

Lojalitet er et forhold mellom to parter som respekterer hverandre. Lydighet er et forhold hvor den ene har makt og den andre adlyder, fastslår Kaldal i artikkelen.

Mobbing på arbeidsplassen

Parallellt har han registrert en tendens til individualisering og psykologisering. Mobbebegrepet ble overført fra forhold i skolen, der en gruppe samlet seg mot et individ, og ble overført til arbeidslivet. Mobbing ble som regel knyttet til sjefens behandling av enkelte av sine medarbeidere og det ble ofte forklart som et utslag av individuelle personlige egenskaper og psykologiske trekk ved mobberen. Mobbe- begrepet ble etter hvert brukt som et løst samlebegrep for mye forskjellig som var vondt i arbeidslivet, også om konflikter med ledere. Sjefer som hadde trakassert noen ble ofte omtalt som psykopater.

Det som ble pekt på som aktuelt å endre, var ikke maktforhold eller sosiale strukturer, men personlige og individuelle valg og væremåter. Og for ofrene var løsningen det ble pekt på, ofte å slutte i jobben. Var sjefen en psykopat, var rådet entydig: kom deg vekk, skriver han.

Personlige egenskaper

Et synspunkt som ofte kom fram var at de som hadde opplevd å bli trakassert eller mobbet av sjefen og var lei seg for det, burde ta ansvar for egne følelser og ikke gi sjefen skylda for dem.

Kaldal påpeker at når forhold som ellers åpenbart handlet om maktforhold, ble, når de ble beskrevet som mobbing, gjort til spørsmål om personlige egenskaper – både ved den som hadde trakassert, og den som var utsatt for det.

Noen eksempler fra Willigs bok

● «Du trenger jo ikke være her til evig tid. Hvis du er utilfreds kan du jo si opp»

● «Negativitet avler negativitet».

● «Du skal gjøre opp med deg selv og overveie om det ikke er noe i veien i privatlivet»

● «Du må ikke se problemer, men utfordringer»

● «Det er noe vi har blitt pålagt»

● «Forandringene er kommet for å bli, så dere kan like gjerne venne dere til dem»

● «Trenger du hjelp til å prioritere arbeidsoppgavene dine?»

● «Du trenger jo ikke like jobben din»

Hva loven sier

Retten til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen er nedfelt i Arbeidsmiljøloven. Arbeidstakere har rett til, og noen ganger også plikt til, å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. 

Arbeidstilsynet fastslår på sin nettside at disse bestemmelsene skal bidra til å styrke den reelle ytringsfriheten i et ansettelsesforhold og understreker samtidig at det er arbeidsgivers plikt å legge til rette for at dette kan skje. I et godt arbeidsmiljø skal det være en lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold og kritikk og uenighet skal håndteres på en saklig og ryddig måte.

Teori og praksis

Virksomheten skal ha utarbeidet rutiner for intern varsling eller legge forholdene til rette for intern varsling ved kritikkverdige forhold.Samtidig har det dukket opp flere tilfeller der varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen i den grad har medført sanksjoner at Politiets fellesforbund nå ikke lenger vil råde noen til å varsle lenger fordi det etter deres vurdering er helsefarlig å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Kilder: 

Trakassering og autoritære sjefer Naturliggjøring av nyliberale tenke- og talemåter fra starten av 1980-årene. I: Arbeiderhistorie 2012 (årbok for arbeiderbevegelsens arkiv og bibliotek)