I et ærverdig bygg som ifølge en ansatt ble donert dem av en velstående suffragette på 1920-tallet, har RCN sitt hovedkontor. Her er også London-kontoret, hvor jeg var gjest.

I løpet av en dag med møter med ansatte og tillitsvalgte i RCN London fikk jeg høre om en enorm sykepleiermangel, om rekrutteringsutfordringer og om bekymring for underfinansierte sykehus. Ikke ukjent for norsk helsepersonell, med andre ord. Vi har mye til felles.

I dag er det 42 000 ubesatte sykepleierstillinger i Storbritannia, og helsevesenet (NHS) mister flere sykepleiere enn det utdannes. Noe av det RCN mener trengs for å bøte på mangelen, er velkjent: bedre lønn og arbeidsforhold der oppgaver og ressurser står i forhold til hverandre. Slik det er i dag, fører det økende gapet mellom oppgaver og ressurser til at det blir vanskelig å yte god sykepleie til pasientene.

Opplevd arbeidsbelastning kom også dårligst ut i de norske helseforetakenes medarbeiderundersøkelse ForBedring2018. Over 40 % av de ansatte ga uttrykk for manglende samsvar mellom oppgaver og ressurser. 

Redusert kvalitet på sykepleien kan føre til økt risiko for komplikasjoner hos pasienter og forlenget liggetid i sykehus. Når du ikke har tid til å gjøre mer enn det aller mest nødvendige, er det for eksempel fort gjort å overse et begynnende trykksår. Det kan føre til betydelige smerter og ubehag og et forlenget sykehusopphold for pasienten.

I sin nylig utgitte bok  The Language of Kindness skriver den britiske sykepleieren Christie Watson: Det er trist å tenke på at vi ikke alltid har tid til å holde noen i hånden noen minutter når det er det som skal til for å dempe angst, og det er det eneste denne pasienten trenger.

Dette skrev hun etter et møte med en pasient som kom inn med mistanke om hjerteinfarkt, men som viste seg å kun være preget av sorg etter å ha mistet mannen sin uken før. En dag kan den pasienten være deg. Eller meg.

LES: – Vi må snakke om sykepleie så folk forstår

Sykepleiermangel er en global bekymring som alle lands myndigheter må ta på alvor. De samme myndighetene må også sørge for at arbeidsbetingelsene til sykepleiere er av en slik art at flere, ikke færre, ønsker å bli våre kollegaer. Og det er også nødvendig at de medarbeiderne vi allerede har, ønsker å bli hos oss helt til de går av med pensjon.

I mai meldte NRK at det mangler 5900 sykepleiere i Norge. Regjeringen svarer med karakterkrav, flere i utdanning og mer heltid. Det er bra. Men 20 % av de utdannede forsvinner likevel ut av yrket før det er gått 10 år, og gjennomsnittsalderen for de som går av, er fortsatt 57.

Da kommunene manglet ingeniører for noen år siden, skrudde de opp lønna for å rekruttere. Det virket. Vi vet at arbeidsforhold som ikke sliter ut folk, virker. Og ting som virker, mener vi i fellesskap med våre britiske kollegaer at er verdt å investere i.

Teksten ble første gang publisert i Klassekampen i spalten «Gryr i Norden» 23. oktober 2018.

Dominobrikkene er ofte svarte med hvite prikker. De er firkantede, og ser i første omgang helt like ut alle sammen. Vi mennesker er ikke så like som dominobrikkene, men vi kan likevel sammenlikne oss med dominobrikker.

Dominobrikkene kan stå ved siden av hverandre i en lang rekke. Hvis de står akkurat passe fra hverandre, så kan vi dytte den ene i ryggen, og så legger de seg ned den ene etter den andre. Også kalt dominoeffekten. Sånn som når noen mennesker mener noe, så følger mange mennesker etter, og legger seg «langflate» etter hva den andre sa. Eller når en ny retningslinje innføres på en arbeidsplass, og alle må følge denne – da har dette en «dominoeffekt».

Å jobbe med turnus er et spennende pusle-arbeid, synes jeg. Men det er utfordrende å ikke vikle seg for dypt inni den, for da kan jeg bli sittende fast i virvaret. Med tunga rett i munnen kan det med små grep gjøres gode endringer i en turnus.

Men uansett hvordan vi vrir og vender på det, så må vi ha nok folk på plass til enhver tid i en 24/7-turnus. Vi må ha mange nok både på dagtid, kveldstid og nattestid. Å balansere hvilke vakter den enkelte skal ha, hvor stor stilling, hvor ofte helg, og hvilken kompetanse til enhver tid – dette er en del av den spennende og utfordrende sykepleierturnus-kabalen.

Å unngå ufrivillig deltidsstillinger og samtidig ha folk nok til å jobbe helger er en balansekunst som krever både innsikt i turnus, stor velvilje, god organisering og gode regneferdigheter. Og sannsynligvis vil det også kreve noen sykepleiere som i en livsfase ønsker å jobbe i en liten stilling. Noen dominorekker begynner å rase nesten uansett hvilken innfallsvinkel vi bruker.

I en løpende årsturnus får ett vaktflytte konsekvens for x antall andre sykepleiere. Flytter vi på én sykepleier en konkret dag for eksempel på grunn av et kurs, får det konsekvenser for de andre sykepleierne på samme vakt, som igjen kan få konsekvenser for dem som kommer på neste vakt, og så videre.

Eller, dersom jeg som sykepleier ikke gjør min jobb en dag – kan dette få konsekvenser for den som kommer på neste vakt – og det kan få konsekvenser for pasientene – eventuelt lederen min – eventuelt hele organisasjonen. For ikke å snakke om ett flytt i en grunnturnus.

Noen dominoeffekter får større konsekvenser enn andre. Og i vårt helsevesen er det ikke bare ei rekke med dominobrikker – nei, det er mange rekker som påvirker hverandre.

Heldigvis er det av og til noen som hopper litt ut av rekka, og på den måten får et noe større mellomrom til neste brikke, og på den måten kan forhindre at hele rekka raser, dersom det gjelder en negativ dominoeffekt. Eller det kan være noen som støtter seg til hverandre, og blir sterkere enn ei brikke alene – og på den måten forhindrer at hele rekka raser.

Men er det snakk om en endret retningslinje, er det ønskelig at de ansatte forholder seg til dette, uten å stoppe effekten av endring.

Kongen, statsministeren og helseministeren er personer som sitter som knyttepunkter for svært mange dominobrikke-rekker. Dersom disse setter i gang en dominoeffekt, kan det få svært store konsekvenser i landet vårt. Bra konsekvenser, eller mindre bra konsekvenser.

Dersom lille meg setter i gang en effekt, får det færre konsekvenser. Men vi har alle våre ansvarsområder som er viktige på våre områder og våre steder.

Når en retningslinje endres, skjer det en ønsket dominoeffekt (forhåpentligvis). Når en sykepleier blir syk samme dag som to andre har syke barn, skjer det en uønsket dominoeffekt. Eller når en ansatt snakker negativt om en annen ansatt – da kan det skje en negativ dominoeffekt, om ikke noen stopper det.

Husk at DU kan forhindre ei rekke i å rase. Du kan forhindre en negativ dominoeffekt ved å trekke deg ut, eller ved å gjøre deg sterkere sammen med andre. Det viktigste er at du er bevisst på dine valg, slik at du ikke bare lar deg velte videre på neste uten å være klar over hva du er med på.

Og som arbeidstakere har vi plikt til å forholde oss til en ny retningslinje til arbeidsgiver, og da er det ønskelig at vi ikke stopper denne effekten. Vi som er sykepleieledere, kan av og til måtte gi en brikke en vennlig dytt, eller få inn nye brikker når det trengs.

Måtte vi alle bruke kløkt og fornuft, slik at vi skiller mellom negative og positive dominoeffekter – den ene bør stoppes, og den andre bør sannsynligvis få lov til å falle.

Lykke til med hverdagens dominoeffekter!

Den gang holdt jeg et innlegg for Rådet for psykisk helse i regi av Spiseforstyrrelsesforeningen om det å bli veiet og målt i 3. klasse på barneskolen – og det å bli satt i bås i forhold til en «normal» hva gjelder høyde og vekt. Jeg fikk råd for å komme meg nærmere «normalen», i likhet med de som var i andre enden av skalaen – men jeg er ganske sikker på at vi fikk ulike råd …

«Ja-mat» og «nei-mat»

Jeg fikk plansjer med «ja-mat» og «nei-mat», de fra motsatt ende av skalaen fikk også råd, men deres «ja-mat» var ikke den samme som min. Så ved å følge disse rådene skulle vi altså alle komme nærmere «normalen».

Ingen nevnte noen gang at dersom vi hadde det godt med oss selv og spiste når vi var sultne og stoppet når vi var mett, ville kroppen helt på egen hånd finne den vekten og balansen som passet for akkurat meg, eller akkurat deg.

Heldigvis endte debatten med at man i Norge sluttet å veie og måle 3. klassinger på samme måte som før! Det hjalp å snakke høyt om hvordan dette opplevdes, og å sette fokus på hva som egentlig trengs for et ungt barnesinn, og hva som absolutt ikke trengs!

Årets tema er «Vær raus!»

Etter min erfaring er det raushet som har gitt meg aller mest Livsglede gjennom livet! Raushet med meg selv, raushet med andre, raushet til å akseptere ulikheter med andre og andres «feil og mangler» i tillegg til mine egne! Det å ikke være så streng med alt og alle, og ikke minst seg selv, er utrolig befriende!!

Dersom vi ikke har så mange tanker om og regler for hvordan ting bør eller skal være, setter vi heller ikke så mange begrensninger for oss selv eller andre. Begrensninger som holder oss borte fra den naturlige Livsgleden som finnes i oss alle! Som er helt naturlig til stede så fort vi ikke lytter så hardt til alle tankene om hvordan ting «burde» vært. Som er der så fort vi ikke driver og står i veien for oss selv og vår egen Livsglede.

Dersom vi er nysgjerrige på å se etter hva som er likt mellom mennesker i stedet for å se på hva som er forskjellig, skjer det noe med relasjonen. Jeg har utforsket dette litt i mine relasjoner, og hver gang jeg fokuserer på det som er ulikt, øker avstanden mellom oss – når jeg derimot fokuserer på det som er likt, øker nærheten.

Kanskje er det derfor så mange er så opptatt av å være lik alle andre? Fordi det gir en følelse av nærhet, fellesskap?

Men når i all verden ble kropp, utseende, klær, materielle ting, sosial status osv. en reell måleenhet på hvem vi er? Alt dette er jo i konstant endring, og sier ingenting om hvem vi er som mennesker!

Heller ikke hudfarge, legning, nasjonalitet eller tro er noen god måleenhet på hvem vi er. Jeg kjenner folk som er lyse og mørke i huden, som blir forelsket i både motsatt og samme kjønn, som er fra ulike steder i verden, og som tror på alt mulig forskjellig – og de er akkurat like unike og forskjellige som alle andre!

Se etter det som ER likt

Det som virkelig ER likt for oss alle, er at vi alle er mennesker. Vi har alle en kropp som, forutenom når vi er syke, fungerer helt vilt godt og forsøker å holde oss i balanse selv om vi utsettes for både kulde og varme, syrer og baser, bakterier, virus og alle mulige ytre påvirkninger.

Vi har alle følelser og tanker som varierer fra dag til dag. Vi har gode og dårlige dager, og vi gjør alle det beste vi kan, ut fra det vi ser i øyeblikket, for å ha det best mulig, alltid. Noen dager ser vi klart hva som er best for oss selv og andre, og andre dager ser vi det ikke klart i det hele tatt!

DE dagene liker jeg aller best å møte andre som er rause …

Dersom en ser etter det som er felles for alle hos alle en møter, kan en oppleve mye nærhet og fellesskap – helt uten å passe inn i «normalen»!

Kathrine Aspaas, forfatter av boken Raushetens tid, skriver dette om raushet:
 

Raushet er å unne andre suksess.

Raushet er å våge åpenhet.

Raushet er å lytte til andre.

Raushet er å våge å feile.

Raushet er å tillate andre å feile.

Raushet er å hjelpe andre.

Raushet er å ta et skritt tilbake før vi dømmer andre.

Raushet er å tilgi oss selv – og andre.

Raushet er å konfrontere med vennlighet.

Raushet er å sette grenser med vennlighet.

Raushet er å takke vennlig nei til det som ikke gir oss glede.
 

#VærRaus – ikke taus! <3

100 %

100 er eit flott tal

Ikkje for høgt,

men likevel langt igjen for mange

Ein hylande jagar etter ei vakt er eg.

Helst fleire

Eg tar dobbel om så er.

Klar som eit egg

Hiv på meg dei kvite arbeidskleda på null komma svisj.

Dei 50 % gjer at det berre er 923 timar att til ei vanleg løn

Dei ekstra 14 % som ligg oppå mellombels er 258,44 timar.

Kven tel dei 26 minutta og 24 sekunda?

Er det ei stoppeklokka i ein krok?

Vetle Mari vil i bursdag,

og ynskjer ein ny raud kjole. Det må gå.

Ei rekning her, og eit par til som ikkje skal delast opp.

Skriv meg opp, og er tilgjengeleg.

Er positiv heile tida. Alltid.

Har mobilen nylada,

og plan B er klar om den trengs.

Eg stiller når som helst.

Vil jo bli spurt. Det løner seg kan du tru.

Snart er det jul og influensatid

Noko ordnar seg nok.

Ei vakt her, og ei vakt der.

Sølvgutane syng jula inn, og så er alt klart.

Pinnekjøt og stappa.

Blankt julepapir, juletre og adventstake

til dei heima.

Dei har gledd seg, og kosar seg no.

Så kjekt å sjå at julekvelden vart bra på Facebook.

Vellykka. Alle smilande nøgde.

Berre sju timar igjen av mi dobbelvakt,

Eg rekk opp i full løn til nyttår,

om berre eit par vakter til vert ledige.

Hurra, og godt nytt år trur eg.

I dag var det fagdag på jobb. Nesten alle som jobber som sykepleier, har slike dager. Det er alltid bra med fagdager, for faglig påfyll og muligheten til å treffe kolleger på en annen måte enn bare i hvitt.

Politi

På vår fagdag fikk vi besøk av en politimann fra Oslo politidistrikt. Han holdt et foredrag om hvordan sykepleiere i et akuttmottak kan håndtere vold og uønsket atferd.

Under foredraget ble det stilt mange spørsmål, og det ble delt historier om hva vi har opplevd i sykepleieryrket. Hvordan har vi løst en utfordrende situasjon i en hektisk og travel arbeidsdag? Gjorde vi det riktig, eller kunne den ha vært håndtert annerledes?

Politikerne har besluttet å bevilge mindre penger til politiet, som resulterer i færre patruljerende politi i området. Det kan oppstå situasjoner der vi som helsepersonell har behov for politistøtte, der vår og pasienters sikkerhet er truet.

Det er et faktum at politiet ikke kan rykke ut med en gang, og vi kan stå i en utrygg situasjon som vi blir nødt til å håndtere på egen hånd. Eksempelvis kan dette være å holde igjen en dør for å forhindre at en utagerende pasient kommer seg løs ut i avdelingen og utsetter både oss som helsepersonell, men også de andre pasientene, for fare.

Vi som sykepleiere er opplært til og har det i ryggraden å gi omsorg og beskytte våre pasienter. Forventes det da at vi skal løpe vekk, og tenke egensikkerhet, mens vi ser forsvarsløse pasienter som kanskje ikke kommer seg ut av sengen for egen maskin, bli værende igjen i en utrygg situasjon?

Det er vanskelig å svare på hvordan man kommer til å reagere i slike situasjoner, men allikevel er dette en reell situasjon som vi kan møte på arbeidsplassen som helsepersonell. Forventes det at vi både skal være sykepleiere, men med en god dose mentalitet som politimann?

Det å gi oss et risikotillegg vil ikke begrense vold på arbeidsplassen, men det sender ut et signal om at dette er en reell problemstilling, og om hvor utrygt det kan være i jobben som helsepersonell, og at dette ikke er akseptabelt.

Ulike mennesker

Når man møter folk som kommer til sykehuset, er det under ulike omstendigheter. Jeg kan aldri si: sånn kommer det til å være, når jeg starter en vakt. Vi vet aldri. Vi vet aldri hvem som er på vei til sykehuset. En snill mann på 80 år, eller en mann som har tatt GHB eller en blanding av forskjellige stoffer.

Det sier fortsatt ingenting om hva slags situasjon jeg kan komme meg borti. Man kan tenke seg at den yngre mannen kan være aggressiv på grunn av stoffmisbruk, og at den snille mannen på 80 år er rolig. Det motsatte kan faktisk også skje: At den yngre mannen er rolig, fordi han er bevisstløs på grunn av mengden narkotika han har tatt. Den snille mannen på 80 år kan være aggressiv fordi han er i delirium. To ulike eksempler som kan skje.

Smitte

I tillegg til de aggressive pasientene kan vi også komme borti pasienter med en form for smitte. Det vil si hepatitt, hjernehinnebetennelse, kikhoste, hiv etc.

På et akuttmottak er vi veldig flinke med nåler, vi legger veneflon eller tar blodgass. Dette utgjør en risiko i møte med aggressive pasienter.

En annen utfordring er at vi reiser mer enn før. Nå kan man lett komme seg til for eksempel Asia, Afrika eller Sør-Amerika. Vi reiser til deler av jorda med et helsevesen som er mindre tilrettelagt enn i Norge. MRSA, VRE og ESBL er reelle utfordringer.

Vi trenger faktisk ikke reise langt. I deler av Vest-Europa er det mindre tilrettelagt. I Italia tester en ikke pasientene for MRSA, grunnet pengemangel. I den forstand er vi heldige i Norge.

Risikotillegg

Etter politimannens foredrag tenkte jeg: Har vi egentlig krav på risikotillegg? Ja, mener jeg. Som sykepleier tar vi risiko hver dag uten at vi tenker over det. Sånn er det bare, er ofte svaret.

Men er det riktig at vi tenker slik? Nei. Man skal ikke leke med livet. Vår jobb er å passe på pasientene som har det vanskelig. Som ofte er i en kamp på liv og død.

Ja, vi som sykepleiere har valgt å jobbe med det. Dette er verdens beste jobb. Men, skal vi gjøre jobben vår til enhver risiko? Nei. Og derfor mener jeg at vi som jobber i et akuttmottak, skal få et risikotillegg.

Svarte-hvite! Enklere blir det nesten ikke, og det enkleste kan ofte være det beste. Inndeling gjennom uniformering, som på fotballbanen, gir synlige effekter. Når Oddrane fra Grenland går på banen og møter Rosenborg fra Trondheim. Svarte mot hvite. Enkle effekter som gir anledning til å språklig blomstre rundt begrepene «dem og oss». Du ser forskjellen, ikke minst om du vet at du skal se etter den.

I arbeidslivet kan delinga gå knytta til både kjønn, alder, seksuelle legninger, dialekter, geografi eller språk. Samt en rekke andre parametre, egentlig bare begrenset av egen eller andres fantasi.

Mangel på inkludering og raushet er oftest fellesnevneren. I et lag er alle gjensidig avhengig av hverandre, og ulike roller er definerte slik at gjensidig nytte oppnås for hele kollektivet. Mangler du en del av utøverne, er laget utsatt for potensiell brist. Bryter laget sammen, hindres måloppnåelsen for alle. På fotballbanen er dette tydelig og åpent for både motstandere og publikum å se.

Diskriminering

Når Omar kommer på vakta og ikler seg samme uniform som meg, ser vi like ut. I klærne. Selv er jeg blendahvit og er representativ for godt over 90 prosent av mine kolleger i denne delen av virkeligheten. Uvirkeligheten inntrer i større grad når hans hudfarge får mer oppmerksomhet enn faglige prestasjoner.

Egentlig er hele problemet at det er nødvendig å diskutere slikt tøv. Folk er folk, og folk med den rette kompetansen og ønsket om å bidra skal være nok så det holder. Problemstillinga er på ingen måte ny, ei heller i NSFs nå 106-årige historie.

Skal idretten lære arbeidslivet noe, er det kanskje her det kan hentes mest: Det hjelper ikke å publisere at en har et inkluderende arbeidsliv så lenge en ikke inkluderer andre enn dem en selv liker, og som likner en selv mest. Det er ulikheten som skaper den variasjonen som sikrer suksess innen idretten.

Du får ikke gode fotballag ved å bare hindre motstanderens angrep. Elleve målmenn gjør ikke susen, for å si det sånn …

Derfor er variasjoner og tverrfaglighet vesentlig. Kjernevirksomheten i tiltaket må da være tilstrekkelig dekket for å oppnå reell tverrfaglig praksis, med minst 40 prosent av den aktuelle staben.

Underbemanning er selvforsterkende, ifølge en rapport fra Nova. Jeg skal ikke si mer enn at når det er sykepleiermangel, kan det være klokt å gjøre mer enn å slå fast at du mangler noe. Å legge strategier for å minske mangelen kan være en klok vei å gå.

Lønn som fortjent?

Vi får imidlertid ikke lønn som fortjent. Vi har arbeidsgivere som beskriver rekrutteringstiltak i primærhelsetjenesten som « kommunal kannibalisme » uten at det fagpolitiske Norge knapt hever blikket.

Vi står foreløpig alene i dette. Det er også fristende, men kanskje fordummende, å dele arbeidslivets forhandlingsaktører i bare «dem og oss». Et «dem» for alle arbeidsgivere, og alle deres representanter. Det blir imidlertid for enkelt, for vi selv leverer rett og slett for dårlig.

Eksempel: Selv er jeg ansatt i en kommune, og min arbeidsgiver er ikke i Oslo. Forhandlingene med arbeidsgiver om lønn og tariffavtaler skjer i to trinn: først de overordnede sentrale forhandlingene mellom hovedsammenslutningene (i vårt tilfelle Unio Kommune og Kommunenes Sentralforbund), deretter mellom kommunen og hovedtillitsvalgt (som i dette tilfellet blir NSFs lokale forhandlingsleder). Forutsetningen for å nå dit er at det er mer å forhandle om, etter at de sentrale forhandlingene er sluttført.

Reelle forhandlinger?

Da er det ytterst merkelig å registrere at vi, NSF, lar vårt eget ytterste forhandlingsledd stå i den vanskeligste lønnskampen, helt alene, uten overordnet politisk trykk å snakke om: et «oss» hvor det svakeste leddet ikke får drahjelp. På toppen av det hele legges også dette politiske ansvaret til den enkelte lokale avdelingen.

I en nylig avholdt nasjonal erfaringskonferanse for hovedtillitsvalgte i primærhelsetjenesten bekreftet NSFs leder Eli Gunhild By at hun ikke hadde flere svar til dette. I kommunene finner vi de færreste frikjøpte hovedtillitsvalgte og de minste ressursene, om vi sammenlikner omfanget med spesialisthelsetjenesten.

Det er, i samhandlingsreformens tid, en korrekt sammenlikning. Antallet arbeidende NSF-medlemmer i de to sektorene er for øvrig betydelig jevnere.

NSFs leder gjorde det klart at hun ville «sette foten kraftig ned overfor KS, og stå på den, om det ikke ble sving på sakene i 2019». I et mellomoppgjør. I et kommunevalgår. Med lokale økonomiske rammer gitt av en mindretallsregjering som ikke ønsker sterkere offentlig finansiert velferd til alle. Hvordan dette skal skje, fikk vi ikke høre.

Er det slik vi spiller kortene for våre medlemmer i en utsatt bransje? Er det en klok strategi i forhandlinger å late som at dette gir like lokale jevnbyrdige forhandlingsforhold, i delen av den offentlige helsetjenesten der sykepleiermangelen er størst?

Hvorfor tenker NSFs politiske ledelse, og våre sentrale forhandlere, at dette er smarteste vei mot målet? Hvordan får du med deg hele laget slik?

Velge hverandre

Landet er stort, og beslutningstakerne mange. Norske kommuner, ikke minst ordførere og helsepolitikere, må gjerne invitere oss, lokale tillitsvalgte, til lokale tenketanker. Kommer ingen invitasjon, er det bare å finne veien til Rådhuset på egen hånd. Vi kan finne lokale og kloke svar på så vel sykepleiermangel som på organisering av tilgjengelige ressurser.

I valgåret 2019 kan vi velge hverandre: Vi kan sammen løse felles utfordringer. Sykepleiere har pasientfokus, enten det er jeg eller Omar eller andre som trekker i uniformen.

Det finnes gode lokale løsninger i landet som kan tilpasses andres bruk, som ivaretar mer enn bare budsjetterte sparekniver. Lokale og kunnskapsrike tillitsvalgte kjenner sine virksomhetsområder og medlemmer best.

La flere oppleve å bli en del av et inkluderende arbeidsliv, også i helsevesenet. Helst som en av oss!