fbpx – Hvordan rekruttere, beholde og bruke sykepleiere riktig? Hopp til hovedinnhold

– Hvordan rekruttere, beholde og bruke sykepleiere riktig?

Illustrasjonen viser en sykepleier i en hektisk arbeidssituasjon som drømmer om en annerledes jobbhverdag
Illustrasjon: Marie Rundereim

– Underbemanning er selvforsterkende. For få sykepleiere på jobb fører til store arbeidsbelastninger og et stort udekket sykefravær, at sykepleiere slutter, og at tjenesten får problemer med å rekruttere, skriver forsker Heidi Gautun.

Dette er et debattinnlegg. Innholdet gir uttrykk for skribentens holdning.

Til tross for at det i flere år har vært stor oppmerksomhet rundt bemanningssituasjonen for sykepleiere i de kommunale helse- og omsorgstjenestene, viser en rekke kartlegginger, undersøkelser og statistikk en økende mangel på sykepleiere og kompetanse i disse tjenestene.

Navs bedriftsundersøkelser viser at antall ubesatte sykepleier- og spesialsykepleierstillinger i helse- og sosialtjenestene økte fra 1870 i 2014 til 6800 i 2021.

Norsk Sykepleierforbunds studentundersøkelser finner at kun to av ti nyutdannede sykepleiere har sykehjem og hjemmesykepleien som førsteprioritet.

Videre viser helse- og personellstatistikken fra Statistisk sentralbyrå (SSB) at 13 prosent av sykepleierårsverkene i kommunene var borte på grunn av lange fravær i 2019.

Det har i tillegg blitt avdekket et høyt korttidsfravær blant sykepleierne i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Dette fraværet dekkes ikke alltid av andre sykepleiere. Kartlegginger viser at to av ti sykepleiervakter med fravær i sykehjem og hjemmesykepleien ikke dekkes med sykepleiere.

SSB og KS har vist at tjenestene har problemer med å beholde sykepleiere. Tjenestene klarer heller ikke å utnytte den arbeidskraften som allerede er i tjenestene. Sykefraværet og antall (små) stillinger er høyt, og gjennomsnittlig avgangsalder er lav.

Strategier og tiltak må til

Flere strategier og tiltak må til for å bedre rekruttere og beholde sykepleiere. Det handler om ressurser, å heve bemanningen, styrke ledelsen, organisere tjenestene på en mer effektiv måte, heve lønninger og få på plass bedre digitale løsninger. 

Med samhandlingsreformen i 2012 ble det lovet at kommunenes økonomiske rammer skulle styrkes, slik at de kommunale tjenestene skulle være i stand til å utføre nye oppgaver som ble overført fra sykehus til kommunene.

En rekke evalueringer, undersøkelser, og kommunale regnskap og statistikk viser imidlertid at kapasiteten og kompetansen ikke har økt i takt med det økte ansvaret for flere og mer alvorlig syke pasienter. De kommunale helse- og omsorgstjenestene har samme eller lavere sykepleierbemanning enn tidligere. Flere forskere har påpekt at tjenestene er på strekk, og at det er et behov for å tilføre betydelig mer ressurser til de kommunale helse og omsorgstjenestene.

Men det er ikke tilstrekkelig at staten overfører mer ressurser til kommunene. Kommunene må også prioritere helse- og omsorgssektoren. Sektoren må tildeles en realistisk ressursramme, og det må settes opp turnuser i tjenestene som blant annet tar høyde for et sykefravær som har vært stabilt høyt i flere år.

Bemanningen må heves

Et stort flertall av sykepleierne som jobber i sykehjem og hjemmesykepleien har rapportert at det er for få på jobb. Det er imidlertid forskjeller i hvor godt tjenestene er bemannet med sykepleiere og annet personell. Dette varierer både mellom kommuner og innad i kommuner.

Bemanningssituasjonen påvirkes av hvor mye ressurser som tildeles helse- og omsorgstjenestesektoren. Men hvor godt tjenestene driftes påvirker også bemanningssituasjonen. Det er blant annet variasjoner i hvor godt tjenestene er ledet.

Rykter om gode og dårlige arbeidsplasser sprer seg blant sykepleiere.

Arbeidstakere har ulike erfaringer med hvorvidt tjenesteledere er opptatt av deres rettigheter, og kvaliteten på tjenestene. Rykter om gode og dårlige arbeidsplasser sprer seg blant sykepleiere. Til tross for at de fleste rapporterer at det er for få på jobb, er det noen av tjenestene som lettere tiltrekker seg og beholder arbeidskraft.

Forskning viser at underbemanning er selvforsterkende. For få sykepleiere på jobb fører til store arbeidsbelastninger og et stort udekket sykefravær, at sykepleiere slutter og at tjenesten får problemer med å rekruttere.

Å heve sykepleierbemanningen vil kunne være et viktig tiltak for at de tjenestene som sliter med å rekruttere og beholde sykepleiere, kommer ut av en nedadgående spiral. Flere på jobb vil føre til reduserte arbeidsbelastninger, til å bedre kvaliteten på tjenestene, gi et faglig fellesskap og bidra til at sykepleiere får tid til kompetanseheving. Dette er alle forhold som det fremkommer i undersøkelser at har betydning for om sykepleiere vil jobbe i sykehjem og hjemmesykepleien.

Leter etter arbeidsstedet som er best drevet

For få sykepleiere på jobb øker risikoen for at sykepleiere vandrer mellom tjenester og leter etter det arbeidsstedet som er best drevet og med minst belastninger. Ved å heve sykepleierbemanningen kan denne vandringen motvirkes, og tjenestene kan oppnå å ha en mer stabil personalgruppe.

En høyere sykepleierbemanning vil også kunne bidra til at sykepleiere får tid til å følge opp sykepleierstudenter som er i praksis i sykehjem og hjemmesykepleien. Gode erfaringer i praksisperioden, og at sykepleierne har tid til å følge opp og gi råd til nyansatte unge sykepleiere, kan bidra til at det både er lettere å rekruttere nyutdannede sykepleiere og motvirke at unge sykepleiere slutter å jobbe i sykehjem og hjemmesykepleien.

Ledelse har betydning

En spørreundersøkelse i 2016 viste at halvparten av sykepleierne i sykehjem og hjemmesykepleien vurderte å slutte å jobbe i disse tjenestene. Den viktigste grunnen som ble oppgitt, var store arbeidsbelastninger fordi det var for få på jobb.

Men cirka 4 av 10 av sykepleierne oppga også dårlig ledelse på sitt arbeidssted. Også helsefagarbeidere har i undersøkelser gitt uttrykk for misnøye med nærmeste leder i sykehjem.

En av hovedstrategiene i regjeringens handlingsplan har vært å bidra til bedre ledelse gjennom målrettet satsing for å øke kompetansen til ledere. Det er som sagt store forskjeller mellom tjenester når det gjelder hvor fornøyd ansatte er med nærmeste leder. Dette er komplekst og kan blant annet handle om at det er for få tjenesteledere i helse- og omsorgstjenestene, og at tjenesteledere opplever å komme i en skvis mellom de ansatte og overordnede. Men en forutsetning for at tiltakene i Kompetanseløft 2020 skal kunne ha noen effekt, er også at ledere må gis tid til videreutdanning, utøve lederskap og benytte seg av det de har lært i tjenestene.

Det for eksempel ikke er en god ressursutnyttelse at sykepleiere har kjøkkenansvar, gjør matbestillinger og måker snø.

Bedre organisering

En mer effektiv bruk av sykepleiere vil også kunne gjøre det mer attraktivt å jobbe i sykehjem og hjemmesykepleien. Flere sykehjem og hjemmesykepleietjenester har en så lav bemanning at sykepleiere utfører oppgaver som kunne vært utført av andre.

Informanter både i kommuneadministrasjonen og i tjenestene har i kvalitative studier gitt uttrykk for at et økende gap mellom tilbud og etterspørsel etter sykepleiere fører til at man må begynne å bruke sykepleierressursene på en mer effektiv måte. Det er påpekt at det for eksempel ikke er en god ressursutnyttelse at sykepleiere har kjøkkenansvar, gjør matbestillinger og måker snø.

Ved å heve bemanningen med andre personellgrupper, og da ikke bare helsefagarbeidere, vil sykepleierne blant annet få mer tid til prosedyrer, medisinadministrasjon og kvalitetssikring av pleieplaner.

En mer effektiv bruk av sykepleiere vil også kunne gjøre det mer attraktivt å jobbe i disse tjenestene fordi sykepleierne i større grad kan benytte sin fagkompetanse.

Bruker mye tid på å innhente informasjon

Sykepleiere som jobber i sykehjem og hjemmesykepleien oppgir i undersøkelser at de bruker mye tid på å innhente informasjon fra fastleger, legevakt, sykehus og andre tjenester om beboere og brukere.

Det har i flere tiår vært uttalt at det er et behov for å etablere bedre og mer effektive digitale verktøy, slik at tjenesteutøvere som jobber i ulike tjenester, enkelt kan få tilgang til informasjon om pasienter til rett tid. En felles journalløsning vil både kunne føre til en mer effektiv tidsbruk og bedre pasientsikkerheten.

Lønn har betydning

I tillegg til at lønn påvirker nyutdannede sykepleieres valg av arbeidssted, oppgir unge sykepleiere at lav lønn er en av grunnene til at de ikke vil fortsette med å jobbe i sykehjem og hjemmesykepleien. Høyere lønn gir bedre forutsetninger for at sykepleiere kan forsørge seg selv og familien. Høyere lønn kan også føre til at sykepleiere tåler et høyt tidspress og arbeidsbelastninger fordi de opplever at deres arbeid blir verdsatt.

Hvordan optimere bruk av sykepleiere?

Flere har påpekt at en måte å håndtere dagens og fremtidens utfordringer med å bemanne både spesialisthelsetjenesten og tjenester i kommunene med sykepleiere, er at den arbeidskraften som allerede er i helsetjenestene blir mobilisert. Arbeidskraften kan mobiliseres ved at sykefraværet blir redusert, at ansatte i deltidsstillinger øker sin stillingsprosent, og at sykepleiere står i arbeid helt frem til pensjonsalder.

Til tross for at det har blitt gjennomført en rekke satsinger og tiltak for å optimere bruken av sykepleiere, har sykefraværet i de kommunale helse- og omsorgstjenestene vært stabilt høyt i mange år. Gjennomsnittlig stillingsprosent har nesten ikke økt, og gjennomsnittlig alder for når sykepleiere forlater arbeidslivet har ikke gått opp.

Sykefraværet har over flere år ligget på 1011 prosent i helse- og omsorgstjenestene. I 2019 var det samlede sykefraværet på 12 prosent for alle sykepleierne som jobbet i sykehjem og hjemmesykepleien. Vi ser også at kun 43 prosent av sykepleierne i institusjonsomsorgen og 49 prosent av hjemmesykepleierne jobbet heltid (i 2019). Andel spesialsykepleiere som jobbet heltid, var litt høyere.

Det er også fortsatt en lang vei å gå for å klare å få flest mulig sykepleiere til å stå i arbeid helt frem til oppnådd pensjonsalder. Sykepleieres gjennomsnittlige avgangsalder, inkludert de uføre, var i 2017 57 år.

Det er vanskelig å se for seg at det er mulig å gjøre noe med sykefraværet, stillingsstørrelsen og avgangsalderen om ikke tjenestene tilføres mer ressurser, og at sykepleierbemanningen og bemanningen med andre personellgrupper øker. Arbeidsbelastningene må reduseres dersom man skal klare å mobilisere mer av den arbeidskraften som allerede er i tjenestene.

Bakgrunnsartikler
  • Gautun, Heidi (2020). En utvikling som må snus. Bemanning og kompetanse i sykehjem og hjemmesykepleien. NOVA Rapport 14/20.
  • Bratt, C. & Gautun, H. (2018). Should I stay or should I go? Nurses’ wishes to leave nursing homes and home nursing. Journal of Nursing Management, 26(8),1074-1082
  • Gautun, HeidiØien, Henning; Bratt, Christopher (2016). Underbemanning er selvforsterkende. Konsekvenser av mangel på sykepleiere i hjemmesykepleien og sykehjem.
  • Gautun, Heidi; Bratt, Christopher (2014). Bemanning og kompetanse i hjemmesykepleien og sykehjem.
– Hjemmesykepleien er et utrolig spennende sted å jobbe Forrige artikkel Johansens metode er veien til en ny oppgavedeling Neste artikkel