Fagutvikling
Publisert
«Ingen nyutdannede får heltidsstilling hos oss»Årsaker til og konsekvenser av den høye deltidsandelen blant sykepleiere
Sammendrag: Flere undersøkelser viser at andelen som arbeider
deltid i gruppen offentlig godkjente sykepleiere ligger på nærmere
70 prosent både i sykehus og i kommunehelsetjenesten (1, 2).
Deltidsandelen blant kvinnelige arbeidstakere i hele arbeidsstyrken
er på om lag 45 prosent (3). Dette forteller oss at deltidsandelen
blant sykepleiere er langt høyere enn blant andre grupper.
Forklaringen på dette har tradisjonelt vært familiehypotesen, som
forklarer deltid med at kvinner selv velger å arbeide i redusert
stilling for å ta seg av barna mens de er små. Ved St. Olavs
Hospital i Trondheim har Høgskolen i Sør-Trøndelag undersøkt om det
kan være sider ved sykehusets organisering som kan forklare den
høye deltidsandelen. Denne undersøkelsen viser at kostnadseffektiv
drift har fått en sterk plass blant lederne ved sykehuset. Få av de
ansatte kom inn på betydningen av trange budsjetter og lav
bemanning for arbeidsvilkårene og for pasienten. Omtrent alle
informantene så på bemanningssituasjonene som en faktor det ikke er
mulig å forbedre i dagens situasjon. Det er et selvsagt krav at
turnus dekkes inn så rimelig som mulig. Er kostnadseffektiv drift
blitt hovedmålet på sykehuset?
Hvorfor er deltidsandelen høyere blant sykepleiere enn i andre yrkesgrupper? Nye funn tyder på at familiehypotesen alene ikke kan forklare all deltid blant sykepleiere. Blant annet: Hvorfor er deltidsandelen på omkring 50 prosent blant de nyutdannede og yngste sykepleierne? Hvorfor går ikke sykepleiere som er ferdige med småbarnsperioden i større grad over i fulltidsstilling?
Et annet funn viser at det er underskudd på heltidsstillinger og at sykepleiere står på venteliste for å få heltidsstilling. Det ser ut til å være mange, spesielt i de yngste aldersgruppene, som ikke får tilbud om heltidsstilling, til tross for at de selv ønsker det.
Organisering av arbeidet og deltid?
Flere funn får oss til å lete etter andre forklaringer enn sykepleiernes egne valg på at deltidsandelen blir liggende på et høyt nivå. Undersøkelsen som presenteres her er fra St. Olavs Hospital i Trondheim. Vi har undersøkt nærmere om sider ved sykehusets organisering kan forklare den høye deltidsandelen. Hva karakteriserer oppgavene ved sykehuset og hvordan velger arbeidsgiver å løse dem? Hva betyr døgnkontinuerlig drift og turnus? Er det sider ved organiseringen av arbeidet som bidrar til at arbeidsgiver etterspør deltid? Hva karakteriserer arbeidsvilkårene de ansatte blir tilbudt og hva betyr det for deltidsandelen? Og til slutt, hvilke konsekvenser har den høye deltidsandelen for likestilling mellom kvinner og menn?
Vi har fått tilgang på tall som viser hvor høy deltidsandelen er i de ulike sykepleiergruppene ved sykehuset. Oversykepleiere ved ni avdelinger, to representanter fra toppledelsen og tillitsvalgte ved sykehuset er intervjuet.
Deltidsandel blant sykepleiere på St. Olavs Hospital
Datamaterialet er hentet fra personaldatasystemene til St. Olavs Hospital (tidligere Regionsykehuset i Trondheim) i oktober 2000. Dataene består av de kvinnelige ansatte i de ulike sykepleiefaglige yrkesgruppene. Kvinneandelen er som kjent høy i alle grupper av sykepleiere og i våre data ligger den mellom 94 og 100 prosent. Gruppene vi har sett på, er sykepleiere, spesialsykepleiere, assisterende avdelingssykepleiere, avdelingssykepleiere, assisterende oversykepleiere og oversykepleiere.
Dataene viser at deltidsandelen er svært forskjellig mellom ulike grupper av sykepleiere. Antall personer i ordinære sykepleierstillinger var på dette tidspunktet 1190. 794 av disse arbeidet deltid. Det vil si at deltidsandel i denne gruppen ligger på 67 prosent. (Gruppe nr. 1 i figur 1) Spesialsykepleierne var på til sammen 443 personer. Her var deltidsandelen på 55 prosent (Gruppe nr. 2). Gruppe nr. 3 er assisterende avdelingssykepleiere. I denne gruppen var det 61 personer og 25 prosent arbeidet deltid. Det var 127 avdelingsledere, blant disse arbeidet 26 prosent deltid. I gruppen assisterende oversykepleiere var det åtte personer hvorav én arbeidet deltid. Alle de 26 oversykepleierne arbeidet hel stilling.
Deltidsandelen er, som vi ser i figur 1, markant høyest blant vanlige sykepleiere og spesialsykepleiere. I denne undersøkelsen har vi sett nærmere på hva som er årsakene til deltid i den gruppen som har høyest deltidsandel, nemlig offentlig godkjente sykepleierne. Det er også interessant å splitte denne gruppen opp på bakgrunn av alder.
Ser vi på deltidsandel blant de 1190 sykepleierne og splitter dette opp i aldersgrupper, finner vi i den yngste gruppen (475 personer), født mellom 1970 og 1978, at deltidsandelen er på 51 prosent. I gruppen født mellom 1960 og 1969 er deltidsandelen på 79 prosent. 86 av de 405 personene i denne gruppen arbeider heltid. I gruppen født mellom 1950 og 1959 er deltidsandelen på 75 prosent (antall til sammen er 210 personer). I gruppen født mellom 1940 og 1949 er deltidsandelen på 77 prosent. Her er antallet 97 personer. Gruppen født mellom 1930 og 1939 er på grunn av pensjonsalder liten og består kun av sju personer.
Disse dataene forteller oss at de yngste arbeidstakerne er den gruppen som har lavest deltidsandel. Andelen her ligger på 51 prosent. Men vi vurderer allikevel denne deltidsandelen til å være høy. Spesielt fordi vi kan anta at mange i denne gruppen ikke har etablert seg med familie og fått barn. Deltidsandelen er høyest i gruppen født mellom 1960 og 1969. Den er på 79 prosent. Noe av deltidsandelen i denne gruppen kan trolig forklares med at mange er i småbarnsfasen. Men selv med utgangspunkt i den antakelsen finner vi at deltidsandelen i denne gruppen er høy. Et enda mer interessant trekk er at de to gruppene født mellom 1950 og 1959 og 1940 og 1949 har omtrent like høy deltidsandel som gruppen født mellom 1960 og 1969 (75 og 77 prosent). Disse er passert 40 år og de fleste har barn som i ungdomsskolealder eller eldre. Ifølge familiehypotesen burde deltidsandelen i disse to gruppene være lavere. Her finner vi det samme som Abrahamsen (4) fant, nemlig at de som er over den intensive småbarnsfasen i heimen fortsetter å arbeide deltid. Dette mener vi svekker familiehypotesen som forklaring på deltid.
Sykehusledelsens forklaringer på deltidsandelen
Da vi intervjuet ledelsen ved sykehuset, ba vi om kommentarer til resultatene når det gjelder deltidsandelen i de ulike aldersgruppene. De fleste informantene ga uttrykk for at deltidsandelen var høyere enn forventet. En oversykepleier sa: «67 prosent i deltid er mye i forhold til det behovet vi har for sykepleiere.» En annen sa: «I gruppen født mellom 1950 og 1959 går 25 prosent i heltid. Dette er lite.» Vi spurte om sykehuset har noen målsetning når det gjelder heltidsandel på sikt. Den typiske reaksjonen fra oversykepleierne vi intervjuet var: «Nei det har jeg aldri hørt.» Toppledelsen derimot uttalte: «Målet er at deltid skal ned på 40 prosent. Og ingen skal arbeide i stillinger under 50 prosent.» Men de uttalte at med dagens ressurser og organisering er dette urealistisk. De sa: «Problemet er at dette kommer i konflikt med andre mål, spesielt gjelder dette seniorpolitikken.» Seniorpolitikk går blant annet ut på at sykehuset skal kunne tilby en del av de eldste aldersgruppene normalarbeidsdag. Konsekvensen av dette blir at en større andel av de yngste gruppene må arbeide deltid.
For å forstå hvordan deltidsandel opprettholdes satte vi søkelys på ansettelsesprosessen. Vi var spesielt opptatt av hvordan avgjørelser om hvilke stillingsandel som utlyses blir tatt. Her svarte informantene våre uten unntak: «Vi utlyser alltid den stillingsandelen som blir ledig. Hvem som går ut av stillingen som skal lyses ut, avgjør stillingsandel.» Dette betyr at dagens politikk med en høy deltidsandel i realiteten blir videreført gjennom rekruttering. Vi var også opptatt av hvilke stillingsandeler som er mest etterspurt fra søkernes side. En informant uttalte: «Femti prosent stillingsandel er for lite. De fleste ønsker 100 prosent.» Det kom fram at det er lettest å rekruttere til trekvart stilling eller full stilling.
Vi var også opptatt av om alle som ønsker hel stilling får det. Det framkom at heltid er et knapt gode: De som har arbeidet lengst, får tilbud om hel stilling. Tilsettingsforhold avgjør. Flere uttalte at det er rift om hele stillinger. Flere informanter uttalte: «Jeg har søkere som står på venteliste til hel stilling, fast. Mens vi venter på helstilling, inngår jeg avtaler med de ansatte og slår sammen stillinger midlertidig, slik at de til sammen får tilbud om hel stilling.» En annen oversykepleier uttalte: «Mange ønsker heltid - vi prøver å imøtekomme ønsker med provisoriske ordninger. Nyutdannede blir aldri tilbudt hel stilling. Det vi kan gjøre, er å slå sammen to halve stillinger.»
Vi mener at vi med dette spørsmålet fikk fram at det ved sykehuset er underskudd på heltidsstillinger og at det er helstillinger som er mest ettertraktet blant en del arbeidstakere. Vi ser at underskuddet er så stort at det løses med midlertidige tiltak og at avdelinger operer med ventelister for å få heltid. Vi ser også at nyutdannede ikke kan forvente å få hel stilling ved St. Olavs Hospital. Dette er et paradoks i og med at de fleste er unge og mange er enslige og skal forsørge seg selv. Vi mener også at det er et paradoks at sykehuset ikke kan tilby hel stilling til personer som har treårig høgskoleutdanning. I tillegg til dette, er det underskudd på sykepleiere.
Turnus og helgearbeid
Under diskusjoner med ledelsen om årsaker til deltid blant sykepleiere, framkom det at turnus er en viktig faktor. Ledelsen har mange hensyn å ta når turnus blir planlagt. En informant sa det slik: «Vi må lage en bemanningsplan og finne en døgnrytme i forhold til pasientens behov. De ansatte skal så arbeide hver tredje helg. Så skal de ha dag og ettermiddagsvakter. Vi må finne en turnus som fungerer for avdelingen og for personalet. Det viktige er at det blir nok hoder i helgene.»
Når det gjelder turnus og stillingsandel framkom det at den største utfordringen er å få nok personale i helgene, eller «hoder» som er en vanlig måte å omtale de ansatte på. Mange uttalte at overgang fra annenhver til hver tredje helg medførte en voldsom økning i deltidsandelen. En oversykepleier sa det slik: «Det er ikke en tendens i retning av at flere arbeider heltid. Vi er låst i fortiden. Dette på grunn av turnus. Antall personer vi har er viktig på grunn av arbeid hver tredje helg.»
På spørsmål om avdelingene er avhengige av at en del arbeider deltid for å få turnus til å gå opp svarte en oversykepleier følgende: «Ja, vi må ha mange nok stillingshjemler for å få dekket opp alle vaktene.» Disse uttalelsene viser at avdelingene ved sykehuset er avhengige av en forholdsvis høy andel med deltidsansatte sykepleiere for å kunne dekke opp alle vaktene, og da spesielt helgevaktene.
For å få fram hvor stor etterspørsel det er etter deltidsansatte, snudde vi på spørsmålet og spurte om det er mulig å drive sengeposter med bare heltidsansatte. En sa følgende som indikerer en budsjettmessig hindring: «Ikke med dagens budsjett.» Mange var imidlertid opptatt av at dette vil medføre at det blir for mange på jobb om dagen, og som en uttalte: «Hva skal vi gjøre av alt folket da?» Informantene fra NSF var de eneste som hadde et svar på dette, nemlig at sykepleiere kan få omdefinert sine oppgaver til også å drive utviklingsarbeid og forskning, og for eksempel utføre oppgaver for legene.
Deltidsansatte gjør arbeidet med å få bemannet avdelingen enklere. Og som en av informantene sa: «Bare heltidsansatte er ikke noe mål. Deltidsansatte er en ressurs. Det gjelder ved sykefravær og når vi trenger å beordre folk.» Dette viser at når stillingsandeler vurderes, tar ledelsen først og fremst hensyn til to forhold. Det er at bemanningsbehovet i turnus er dekket. Det andre forholdet er personellbehov som oppstår gjennom sykefravær og når det blir flere oppgaver enn planlagt. Vi ser at arbeidsgiver har et stort behov for fleksibilitet som dekkes gjennom den høye andelen med deltidsansatte.
Arbeidsvilkår
Vi var også opptatt av hvilken rolle arbeidsvilkår har for deltid. Det er som mange kjenner til en utbredt oppfatning at det er vanskelig å arbeide i full stilling som sykepleier. De fleste informantene bekreftet dette. Mange trakk fram høyt tempo som et problem. En del informanter trakk også fram sider ved arbeidsoppgavene som et problem. Mange avdelinger har pasienter med alvorlige diagnoser. En oversykepleier sa: «Mange sykepleiere føler stor utilstrekkelighet. Det er et stort press på den ansatte. Det er en stor psykisk belastning å arbeide ved vår avdeling. Pasientene har høye forventninger til sykepleierne. Mange av de ansatte har også høye forventninger til seg selv. Det er om å gjøre ikke å legge lista for høyt.» Mange av våre informanter trakk inn turnus som en forklaringsfaktor til at mange ønsker deltid: Turnus har betydning for ansattes ønske om deltid. Dette gjelder ubekvem arbeidstid og spesielt helg.
Vi var også opptatt av om bemanningssituasjonen medfører at de ansatte velger deltid. Vårt inntrykk er at lederne på de ulike avdelingene i liten grad er opptatt av hvordan bemanning påvirker arbeidsvilkårene. Det kan komme av at bemanning blir oppfattet som en faktor som er bestemt på forhånd og som det er vanskelig å påvirke. Bemanning er et spørsmål som blir behandlet i budsjetteringsprosessen og på politisk nivå. Det skal være store forandringer som ligger til grunn for at bemanningssituasjonen skal forbedres. I tillegg stilles det i dag høye krav til økonomisk effektivitet og kravene om innsparing er velkjente på alle avdelinger.
Vi var også opptatt av sammenhenger mellom familiesituasjon og deltid. Det er som kjent en utbredt oppfatning at det er vanskelig for småbarnsmødre å arbeide heltid. En typisk uttalelse i så henseende var: «Mitt inntrykk er at alder er det viktigste for heltid. De yngste ønsker heltid, men etter fødselspermisjon ønsker de fleste 75 prosent stilling. Når barna blir større, kommer de tilbake til heltid.» Noen informanter var opptatt av sammenhengen mellom familiens økonomi og ønske om full stilling: «Har de god økonomi, kommer de ikke tilbake i full stilling.» Toppledelsen uttalte følgende: «Deltid er et gode for de ansatte. De har rett til å få arbeidet tilrettelagt med deltid. Det gir større frihet for den enkelte.» Men de mente at de ser at tidene har endret seg: «Det har vært gjensidighet i behovet for deltidsstillinger. Tidligere har både arbeidsgiver og arbeidstakere etterspurt deltid. Nå har dette endret seg.»
Vi opplevde gjennom intervjuene at oppfatningen av arbeidstakerne som mødre er svært sentral. Holdningen til småbarnsmødre spesielt, er at det er naturlig å arbeide deltid i den fasen. Disse holdningene er, etter vår vurdering, i stor grad med på å legitimere en høy deltidsandel blant sykepleiere. Med slike holdninger blir det få som stiller spørsmål ved denne måten å organisere arbeidet på. Disse holdningene bidrar også til å skjule betydningen av organisering og hvordan dette påvirker deltidsandelen.
Noen konklusjoner
I denne artikkelen ser vi at det er en målsetning å øke heltidsandelen blant sykepleierne ved St. Olavs Hospital, men at det er vanskelig å realisere.
En viktig grunn til dette er at turnus «tvinger» mange sykepleiere til å arbeide deltid enten de vil eller ikke. Turnus krever at det er mange som kan dele på vaktene. Dette gjelder spesielt helgearbeid. Denne organiseringen medfører at det i dag er underskudd på heltidsstillinger. Oversykepleiere vi intervjuet bruker mye tid på å «fikse» midlertidige heltidsstillinger for ansatte. Noen har også opprettet ventelister for arbeidstakere som ønsker hel stilling. Undersøkelsen viser også at det er spesielt vanskelig for nyutdannede å få heltidsstilling.
Arbeidsvilkårene ser ut til å være den andre enkeltfaktoren som er med på å opprettholde deltid på et høyt nivå. Det ser ut som arbeidstempo, psykiske belastninger samt turnus med ubekvem arbeidstid er faktorer som forklarer deler av deltidsandelen. Holdninger til arbeidstakerne og vektlegging av deres rolle som mødre ser ut til å være med på å legitimere en høy deltidsandel.
Rent prinsipielt kan det rettes mange innvendinger mot å organisere arbeidet på denne måten som vi ser her. Kan det forsvares at nyutdannede sykepleiere etter endt treårig utdanning kun tilbys deltidsstilling? Burde det ikke være en selvfølge at de ansatte får tilbud om hel stilling? Kan et system som går ut på at arbeidsgiver må tilby flere stillinger for at de skal komme opp i den stillingsandelen de ønsker, forsvares? Og sist, men ikke minst, kan vi forsvare at de ansatte loves ekstravakter for å komme opp i den stillingsandelen de ønsker?
Et generasjonsskifte
Mye tyder på at arbeidsgiver møter en økende etterspørsel etter heltidsstillinger fra sine ansatte. Det kan se ut som vi er inne i et generasjonsskifte når det gjelder synet på yrkesaktivitet. Mye tyder på at dagens unge sykepleiere har en sterkere yrkesidentitet enn generasjonene før. De unge nå venter også lenger med å etablere seg med barn og familie og får en lengre periode der de først og fremst er yrkesutøvere.
Endringer i kjønnsrollemønster, i kvinners yrkesaktivitet og økt barnehagedekning ser også ut til å skape økt etterspørsel etter heltidsstillinger. Et annet viktig spørsmål er om arbeidsvilkårene som tilbys sykepleiere er gode nok? Sykehusene er i rask utvikling, både faglig og teknisk. Samtidig er det et stadig økende press på sykehusene om å drive mest mulig kostnadseffektivt. Dette legger også et press på sykehuset om å holde lønnskostnadene nede, noe som igjen legger et press på arbeidstakerne. Vil sykepleiere i framtiden akseptere at turnus og arbeidsvilkår blir hindre for at de kan arbeide i full stilling?
Kvinnediskriminering
Det har store likestillingsmessige konsekvenser hvis det er slik at en så stor gruppe med kvinnelige arbeidstakere er undersysselsatt. Dette blir et hinder for kvinner til å kunne forsørge seg selv. Det vil også kunne bidra til at mange kvinner får en svekket yrkesstolthet som arbeidstakere når de som gruppe blir behandlet dårligere enn de fleste andre yrkesgrupper. Vi ser her at det foregår en storstilt fleksibilisering med kvinner som arbeidskraft (5). Staten sparer trolig mange millioner i året på å opprettholde deltidsandelen i denne gruppen. Dette kan betraktes som en form for skjult diskriminering i offentlig regi. Er politikerne villige til å se på konsekvensene av denne organiseringen i et likestillingsperspektiv? Det systematisk å betrakte sykepleiere som en deltidsressurs kan også være med på å opprettholde den tradisjonelle oppfatningen av kvinner som omsorgspersonen i familien, noe som igjen kan bli et hinder for økt yrkesaktivitet og økonomisk selvstendighet.
Kvalitet
Kvalitet på tjenestene er en viktig faktor når helsetjenester ytes på sykehus. Mange av våre informanter var inne på at en høy andel med deltidsansatte svekker kvaliteten på tjenestene. Mange deltidsansatte blir et hinder for god informasjonsutveksling og pasientomsorg på avdelingene. Hva koster det å yte faglig sett dårligere enn det som er mulig for sykehuset? Hva koster dette for arbeidstakerne i stress og frustrasjoner ved at arbeidet som utføres ikke holder et høyest mulig faglig nivå?
Denne undersøkelsen viser også at kostnadseffektiv drift har fått en sterk plass blant ledelsen ved sykehuset St. Olavs Hospital. Få av de ansatte kom inn på betydningen av trange budsjetter og lav bemanning for arbeidsvilkårene og for pasienten. Omtrent alle våre informanter ser på bemanningssituasjonene som en faktor det ikke er mulig å forbedre i dagens situasjon. Det er et selvsagt krav at turnus dekkes inn så rimelig som mulig. Er kostnadseffektiv drift blitt hovedmålet på sykehuset? Har retorikken rundt de økonomiske målene tatt overhånd også blant fagpersonellet på sykehuset? Det kan avslutningsvis derfor være på sin plass med to spørsmål: Hvem skal sørge for å ivareta pasientens behov og hvem skal sørge for et godt og meningsfylt arbeidsmiljø for de ansatte?
Litteratur
1. Hitland S, Ford NK. Kan sykehus drives uten deltidsansatte sykepleiere? TØH-serien 2001: 10.
2. Hitland S. Arbeidsorganisering og deltid blant sykepleiere.
Kvinneforskning 1999: 3.
3. Moland L. Ingen grenser? Arbeidsmiljø og tjenesteorganisering i kommunene. Oslo: Forskningsstiftelsen FAFO, 1997.
4. Abrahamsen B. Deltid - en tilpasning til belastningene i yrket. Tidsskr Sykepl 2000; 9: 52-56.
5. Lie M. Et nytt arbeidsliv eller gammelt nytt? Sosiologisk tidsskrift 1994; 4: 287-301.
Hvorfor er deltidsandelen høyere blant sykepleiere enn i andre yrkesgrupper? Nye funn tyder på at familiehypotesen alene ikke kan forklare all deltid blant sykepleiere. Blant annet: Hvorfor er deltidsandelen på omkring 50 prosent blant de nyutdannede og yngste sykepleierne? Hvorfor går ikke sykepleiere som er ferdige med småbarnsperioden i større grad over i fulltidsstilling?
Et annet funn viser at det er underskudd på heltidsstillinger og at sykepleiere står på venteliste for å få heltidsstilling. Det ser ut til å være mange, spesielt i de yngste aldersgruppene, som ikke får tilbud om heltidsstilling, til tross for at de selv ønsker det.
Organisering av arbeidet og deltid?
Flere funn får oss til å lete etter andre forklaringer enn sykepleiernes egne valg på at deltidsandelen blir liggende på et høyt nivå. Undersøkelsen som presenteres her er fra St. Olavs Hospital i Trondheim. Vi har undersøkt nærmere om sider ved sykehusets organisering kan forklare den høye deltidsandelen. Hva karakteriserer oppgavene ved sykehuset og hvordan velger arbeidsgiver å løse dem? Hva betyr døgnkontinuerlig drift og turnus? Er det sider ved organiseringen av arbeidet som bidrar til at arbeidsgiver etterspør deltid? Hva karakteriserer arbeidsvilkårene de ansatte blir tilbudt og hva betyr det for deltidsandelen? Og til slutt, hvilke konsekvenser har den høye deltidsandelen for likestilling mellom kvinner og menn?
Vi har fått tilgang på tall som viser hvor høy deltidsandelen er i de ulike sykepleiergruppene ved sykehuset. Oversykepleiere ved ni avdelinger, to representanter fra toppledelsen og tillitsvalgte ved sykehuset er intervjuet.
Deltidsandel blant sykepleiere på St. Olavs Hospital
Datamaterialet er hentet fra personaldatasystemene til St. Olavs Hospital (tidligere Regionsykehuset i Trondheim) i oktober 2000. Dataene består av de kvinnelige ansatte i de ulike sykepleiefaglige yrkesgruppene. Kvinneandelen er som kjent høy i alle grupper av sykepleiere og i våre data ligger den mellom 94 og 100 prosent. Gruppene vi har sett på, er sykepleiere, spesialsykepleiere, assisterende avdelingssykepleiere, avdelingssykepleiere, assisterende oversykepleiere og oversykepleiere.
Dataene viser at deltidsandelen er svært forskjellig mellom ulike grupper av sykepleiere. Antall personer i ordinære sykepleierstillinger var på dette tidspunktet 1190. 794 av disse arbeidet deltid. Det vil si at deltidsandel i denne gruppen ligger på 67 prosent. (Gruppe nr. 1 i figur 1) Spesialsykepleierne var på til sammen 443 personer. Her var deltidsandelen på 55 prosent (Gruppe nr. 2). Gruppe nr. 3 er assisterende avdelingssykepleiere. I denne gruppen var det 61 personer og 25 prosent arbeidet deltid. Det var 127 avdelingsledere, blant disse arbeidet 26 prosent deltid. I gruppen assisterende oversykepleiere var det åtte personer hvorav én arbeidet deltid. Alle de 26 oversykepleierne arbeidet hel stilling.
Deltidsandelen er, som vi ser i figur 1, markant høyest blant vanlige sykepleiere og spesialsykepleiere. I denne undersøkelsen har vi sett nærmere på hva som er årsakene til deltid i den gruppen som har høyest deltidsandel, nemlig offentlig godkjente sykepleierne. Det er også interessant å splitte denne gruppen opp på bakgrunn av alder.
Ser vi på deltidsandel blant de 1190 sykepleierne og splitter dette opp i aldersgrupper, finner vi i den yngste gruppen (475 personer), født mellom 1970 og 1978, at deltidsandelen er på 51 prosent. I gruppen født mellom 1960 og 1969 er deltidsandelen på 79 prosent. 86 av de 405 personene i denne gruppen arbeider heltid. I gruppen født mellom 1950 og 1959 er deltidsandelen på 75 prosent (antall til sammen er 210 personer). I gruppen født mellom 1940 og 1949 er deltidsandelen på 77 prosent. Her er antallet 97 personer. Gruppen født mellom 1930 og 1939 er på grunn av pensjonsalder liten og består kun av sju personer.
Disse dataene forteller oss at de yngste arbeidstakerne er den gruppen som har lavest deltidsandel. Andelen her ligger på 51 prosent. Men vi vurderer allikevel denne deltidsandelen til å være høy. Spesielt fordi vi kan anta at mange i denne gruppen ikke har etablert seg med familie og fått barn. Deltidsandelen er høyest i gruppen født mellom 1960 og 1969. Den er på 79 prosent. Noe av deltidsandelen i denne gruppen kan trolig forklares med at mange er i småbarnsfasen. Men selv med utgangspunkt i den antakelsen finner vi at deltidsandelen i denne gruppen er høy. Et enda mer interessant trekk er at de to gruppene født mellom 1950 og 1959 og 1940 og 1949 har omtrent like høy deltidsandel som gruppen født mellom 1960 og 1969 (75 og 77 prosent). Disse er passert 40 år og de fleste har barn som i ungdomsskolealder eller eldre. Ifølge familiehypotesen burde deltidsandelen i disse to gruppene være lavere. Her finner vi det samme som Abrahamsen (4) fant, nemlig at de som er over den intensive småbarnsfasen i heimen fortsetter å arbeide deltid. Dette mener vi svekker familiehypotesen som forklaring på deltid.
Sykehusledelsens forklaringer på deltidsandelen
Da vi intervjuet ledelsen ved sykehuset, ba vi om kommentarer til resultatene når det gjelder deltidsandelen i de ulike aldersgruppene. De fleste informantene ga uttrykk for at deltidsandelen var høyere enn forventet. En oversykepleier sa: «67 prosent i deltid er mye i forhold til det behovet vi har for sykepleiere.» En annen sa: «I gruppen født mellom 1950 og 1959 går 25 prosent i heltid. Dette er lite.» Vi spurte om sykehuset har noen målsetning når det gjelder heltidsandel på sikt. Den typiske reaksjonen fra oversykepleierne vi intervjuet var: «Nei det har jeg aldri hørt.» Toppledelsen derimot uttalte: «Målet er at deltid skal ned på 40 prosent. Og ingen skal arbeide i stillinger under 50 prosent.» Men de uttalte at med dagens ressurser og organisering er dette urealistisk. De sa: «Problemet er at dette kommer i konflikt med andre mål, spesielt gjelder dette seniorpolitikken.» Seniorpolitikk går blant annet ut på at sykehuset skal kunne tilby en del av de eldste aldersgruppene normalarbeidsdag. Konsekvensen av dette blir at en større andel av de yngste gruppene må arbeide deltid.
For å forstå hvordan deltidsandel opprettholdes satte vi søkelys på ansettelsesprosessen. Vi var spesielt opptatt av hvordan avgjørelser om hvilke stillingsandel som utlyses blir tatt. Her svarte informantene våre uten unntak: «Vi utlyser alltid den stillingsandelen som blir ledig. Hvem som går ut av stillingen som skal lyses ut, avgjør stillingsandel.» Dette betyr at dagens politikk med en høy deltidsandel i realiteten blir videreført gjennom rekruttering. Vi var også opptatt av hvilke stillingsandeler som er mest etterspurt fra søkernes side. En informant uttalte: «Femti prosent stillingsandel er for lite. De fleste ønsker 100 prosent.» Det kom fram at det er lettest å rekruttere til trekvart stilling eller full stilling.
Vi var også opptatt av om alle som ønsker hel stilling får det. Det framkom at heltid er et knapt gode: De som har arbeidet lengst, får tilbud om hel stilling. Tilsettingsforhold avgjør. Flere uttalte at det er rift om hele stillinger. Flere informanter uttalte: «Jeg har søkere som står på venteliste til hel stilling, fast. Mens vi venter på helstilling, inngår jeg avtaler med de ansatte og slår sammen stillinger midlertidig, slik at de til sammen får tilbud om hel stilling.» En annen oversykepleier uttalte: «Mange ønsker heltid - vi prøver å imøtekomme ønsker med provisoriske ordninger. Nyutdannede blir aldri tilbudt hel stilling. Det vi kan gjøre, er å slå sammen to halve stillinger.»
Vi mener at vi med dette spørsmålet fikk fram at det ved sykehuset er underskudd på heltidsstillinger og at det er helstillinger som er mest ettertraktet blant en del arbeidstakere. Vi ser at underskuddet er så stort at det løses med midlertidige tiltak og at avdelinger operer med ventelister for å få heltid. Vi ser også at nyutdannede ikke kan forvente å få hel stilling ved St. Olavs Hospital. Dette er et paradoks i og med at de fleste er unge og mange er enslige og skal forsørge seg selv. Vi mener også at det er et paradoks at sykehuset ikke kan tilby hel stilling til personer som har treårig høgskoleutdanning. I tillegg til dette, er det underskudd på sykepleiere.
Turnus og helgearbeid
Under diskusjoner med ledelsen om årsaker til deltid blant sykepleiere, framkom det at turnus er en viktig faktor. Ledelsen har mange hensyn å ta når turnus blir planlagt. En informant sa det slik: «Vi må lage en bemanningsplan og finne en døgnrytme i forhold til pasientens behov. De ansatte skal så arbeide hver tredje helg. Så skal de ha dag og ettermiddagsvakter. Vi må finne en turnus som fungerer for avdelingen og for personalet. Det viktige er at det blir nok hoder i helgene.»
Når det gjelder turnus og stillingsandel framkom det at den største utfordringen er å få nok personale i helgene, eller «hoder» som er en vanlig måte å omtale de ansatte på. Mange uttalte at overgang fra annenhver til hver tredje helg medførte en voldsom økning i deltidsandelen. En oversykepleier sa det slik: «Det er ikke en tendens i retning av at flere arbeider heltid. Vi er låst i fortiden. Dette på grunn av turnus. Antall personer vi har er viktig på grunn av arbeid hver tredje helg.»
På spørsmål om avdelingene er avhengige av at en del arbeider deltid for å få turnus til å gå opp svarte en oversykepleier følgende: «Ja, vi må ha mange nok stillingshjemler for å få dekket opp alle vaktene.» Disse uttalelsene viser at avdelingene ved sykehuset er avhengige av en forholdsvis høy andel med deltidsansatte sykepleiere for å kunne dekke opp alle vaktene, og da spesielt helgevaktene.
For å få fram hvor stor etterspørsel det er etter deltidsansatte, snudde vi på spørsmålet og spurte om det er mulig å drive sengeposter med bare heltidsansatte. En sa følgende som indikerer en budsjettmessig hindring: «Ikke med dagens budsjett.» Mange var imidlertid opptatt av at dette vil medføre at det blir for mange på jobb om dagen, og som en uttalte: «Hva skal vi gjøre av alt folket da?» Informantene fra NSF var de eneste som hadde et svar på dette, nemlig at sykepleiere kan få omdefinert sine oppgaver til også å drive utviklingsarbeid og forskning, og for eksempel utføre oppgaver for legene.
Deltidsansatte gjør arbeidet med å få bemannet avdelingen enklere. Og som en av informantene sa: «Bare heltidsansatte er ikke noe mål. Deltidsansatte er en ressurs. Det gjelder ved sykefravær og når vi trenger å beordre folk.» Dette viser at når stillingsandeler vurderes, tar ledelsen først og fremst hensyn til to forhold. Det er at bemanningsbehovet i turnus er dekket. Det andre forholdet er personellbehov som oppstår gjennom sykefravær og når det blir flere oppgaver enn planlagt. Vi ser at arbeidsgiver har et stort behov for fleksibilitet som dekkes gjennom den høye andelen med deltidsansatte.
Arbeidsvilkår
Vi var også opptatt av hvilken rolle arbeidsvilkår har for deltid. Det er som mange kjenner til en utbredt oppfatning at det er vanskelig å arbeide i full stilling som sykepleier. De fleste informantene bekreftet dette. Mange trakk fram høyt tempo som et problem. En del informanter trakk også fram sider ved arbeidsoppgavene som et problem. Mange avdelinger har pasienter med alvorlige diagnoser. En oversykepleier sa: «Mange sykepleiere føler stor utilstrekkelighet. Det er et stort press på den ansatte. Det er en stor psykisk belastning å arbeide ved vår avdeling. Pasientene har høye forventninger til sykepleierne. Mange av de ansatte har også høye forventninger til seg selv. Det er om å gjøre ikke å legge lista for høyt.» Mange av våre informanter trakk inn turnus som en forklaringsfaktor til at mange ønsker deltid: Turnus har betydning for ansattes ønske om deltid. Dette gjelder ubekvem arbeidstid og spesielt helg.
Vi var også opptatt av om bemanningssituasjonen medfører at de ansatte velger deltid. Vårt inntrykk er at lederne på de ulike avdelingene i liten grad er opptatt av hvordan bemanning påvirker arbeidsvilkårene. Det kan komme av at bemanning blir oppfattet som en faktor som er bestemt på forhånd og som det er vanskelig å påvirke. Bemanning er et spørsmål som blir behandlet i budsjetteringsprosessen og på politisk nivå. Det skal være store forandringer som ligger til grunn for at bemanningssituasjonen skal forbedres. I tillegg stilles det i dag høye krav til økonomisk effektivitet og kravene om innsparing er velkjente på alle avdelinger.
Vi var også opptatt av sammenhenger mellom familiesituasjon og deltid. Det er som kjent en utbredt oppfatning at det er vanskelig for småbarnsmødre å arbeide heltid. En typisk uttalelse i så henseende var: «Mitt inntrykk er at alder er det viktigste for heltid. De yngste ønsker heltid, men etter fødselspermisjon ønsker de fleste 75 prosent stilling. Når barna blir større, kommer de tilbake til heltid.» Noen informanter var opptatt av sammenhengen mellom familiens økonomi og ønske om full stilling: «Har de god økonomi, kommer de ikke tilbake i full stilling.» Toppledelsen uttalte følgende: «Deltid er et gode for de ansatte. De har rett til å få arbeidet tilrettelagt med deltid. Det gir større frihet for den enkelte.» Men de mente at de ser at tidene har endret seg: «Det har vært gjensidighet i behovet for deltidsstillinger. Tidligere har både arbeidsgiver og arbeidstakere etterspurt deltid. Nå har dette endret seg.»
Vi opplevde gjennom intervjuene at oppfatningen av arbeidstakerne som mødre er svært sentral. Holdningen til småbarnsmødre spesielt, er at det er naturlig å arbeide deltid i den fasen. Disse holdningene er, etter vår vurdering, i stor grad med på å legitimere en høy deltidsandel blant sykepleiere. Med slike holdninger blir det få som stiller spørsmål ved denne måten å organisere arbeidet på. Disse holdningene bidrar også til å skjule betydningen av organisering og hvordan dette påvirker deltidsandelen.
Noen konklusjoner
I denne artikkelen ser vi at det er en målsetning å øke heltidsandelen blant sykepleierne ved St. Olavs Hospital, men at det er vanskelig å realisere.
En viktig grunn til dette er at turnus «tvinger» mange sykepleiere til å arbeide deltid enten de vil eller ikke. Turnus krever at det er mange som kan dele på vaktene. Dette gjelder spesielt helgearbeid. Denne organiseringen medfører at det i dag er underskudd på heltidsstillinger. Oversykepleiere vi intervjuet bruker mye tid på å «fikse» midlertidige heltidsstillinger for ansatte. Noen har også opprettet ventelister for arbeidstakere som ønsker hel stilling. Undersøkelsen viser også at det er spesielt vanskelig for nyutdannede å få heltidsstilling.
Arbeidsvilkårene ser ut til å være den andre enkeltfaktoren som er med på å opprettholde deltid på et høyt nivå. Det ser ut som arbeidstempo, psykiske belastninger samt turnus med ubekvem arbeidstid er faktorer som forklarer deler av deltidsandelen. Holdninger til arbeidstakerne og vektlegging av deres rolle som mødre ser ut til å være med på å legitimere en høy deltidsandel.
Rent prinsipielt kan det rettes mange innvendinger mot å organisere arbeidet på denne måten som vi ser her. Kan det forsvares at nyutdannede sykepleiere etter endt treårig utdanning kun tilbys deltidsstilling? Burde det ikke være en selvfølge at de ansatte får tilbud om hel stilling? Kan et system som går ut på at arbeidsgiver må tilby flere stillinger for at de skal komme opp i den stillingsandelen de ønsker, forsvares? Og sist, men ikke minst, kan vi forsvare at de ansatte loves ekstravakter for å komme opp i den stillingsandelen de ønsker?
Et generasjonsskifte
Mye tyder på at arbeidsgiver møter en økende etterspørsel etter heltidsstillinger fra sine ansatte. Det kan se ut som vi er inne i et generasjonsskifte når det gjelder synet på yrkesaktivitet. Mye tyder på at dagens unge sykepleiere har en sterkere yrkesidentitet enn generasjonene før. De unge nå venter også lenger med å etablere seg med barn og familie og får en lengre periode der de først og fremst er yrkesutøvere.
Endringer i kjønnsrollemønster, i kvinners yrkesaktivitet og økt barnehagedekning ser også ut til å skape økt etterspørsel etter heltidsstillinger. Et annet viktig spørsmål er om arbeidsvilkårene som tilbys sykepleiere er gode nok? Sykehusene er i rask utvikling, både faglig og teknisk. Samtidig er det et stadig økende press på sykehusene om å drive mest mulig kostnadseffektivt. Dette legger også et press på sykehuset om å holde lønnskostnadene nede, noe som igjen legger et press på arbeidstakerne. Vil sykepleiere i framtiden akseptere at turnus og arbeidsvilkår blir hindre for at de kan arbeide i full stilling?
Kvinnediskriminering
Det har store likestillingsmessige konsekvenser hvis det er slik at en så stor gruppe med kvinnelige arbeidstakere er undersysselsatt. Dette blir et hinder for kvinner til å kunne forsørge seg selv. Det vil også kunne bidra til at mange kvinner får en svekket yrkesstolthet som arbeidstakere når de som gruppe blir behandlet dårligere enn de fleste andre yrkesgrupper. Vi ser her at det foregår en storstilt fleksibilisering med kvinner som arbeidskraft (5). Staten sparer trolig mange millioner i året på å opprettholde deltidsandelen i denne gruppen. Dette kan betraktes som en form for skjult diskriminering i offentlig regi. Er politikerne villige til å se på konsekvensene av denne organiseringen i et likestillingsperspektiv? Det systematisk å betrakte sykepleiere som en deltidsressurs kan også være med på å opprettholde den tradisjonelle oppfatningen av kvinner som omsorgspersonen i familien, noe som igjen kan bli et hinder for økt yrkesaktivitet og økonomisk selvstendighet.
Kvalitet
Kvalitet på tjenestene er en viktig faktor når helsetjenester ytes på sykehus. Mange av våre informanter var inne på at en høy andel med deltidsansatte svekker kvaliteten på tjenestene. Mange deltidsansatte blir et hinder for god informasjonsutveksling og pasientomsorg på avdelingene. Hva koster det å yte faglig sett dårligere enn det som er mulig for sykehuset? Hva koster dette for arbeidstakerne i stress og frustrasjoner ved at arbeidet som utføres ikke holder et høyest mulig faglig nivå?
Denne undersøkelsen viser også at kostnadseffektiv drift har fått en sterk plass blant ledelsen ved sykehuset St. Olavs Hospital. Få av de ansatte kom inn på betydningen av trange budsjetter og lav bemanning for arbeidsvilkårene og for pasienten. Omtrent alle våre informanter ser på bemanningssituasjonene som en faktor det ikke er mulig å forbedre i dagens situasjon. Det er et selvsagt krav at turnus dekkes inn så rimelig som mulig. Er kostnadseffektiv drift blitt hovedmålet på sykehuset? Har retorikken rundt de økonomiske målene tatt overhånd også blant fagpersonellet på sykehuset? Det kan avslutningsvis derfor være på sin plass med to spørsmål: Hvem skal sørge for å ivareta pasientens behov og hvem skal sørge for et godt og meningsfylt arbeidsmiljø for de ansatte?
Litteratur
1. Hitland S, Ford NK. Kan sykehus drives uten deltidsansatte sykepleiere? TØH-serien 2001: 10.
2. Hitland S. Arbeidsorganisering og deltid blant sykepleiere.
Kvinneforskning 1999: 3.
3. Moland L. Ingen grenser? Arbeidsmiljø og tjenesteorganisering i kommunene. Oslo: Forskningsstiftelsen FAFO, 1997.
4. Abrahamsen B. Deltid - en tilpasning til belastningene i yrket. Tidsskr Sykepl 2000; 9: 52-56.
5. Lie M. Et nytt arbeidsliv eller gammelt nytt? Sosiologisk tidsskrift 1994; 4: 287-301.
0 Kommentarer