Kan arbeidsgiver gjennomføre rusmiddeltester?
![](/sites/default/files/styles/large/public/legacy_images/118968.gen-ext.jpg?itok=fb2sP7yY)
Bruk av narkotika er et økende samfunnsproblem, hevdes det. Dette gjelder i alle samfunnslag og i alle yrkesgrupper. Dersom det er riktig, er det en utfordring arbeidslivet må ta på alvor. Bruk av rusmidler utgjør nemlig ikke bare en risiko for den enkelte arbeidstakeren, men også for arbeidsmiljøet og virksomheten. Rusmiddelmisbruk kan gi lavere produktivitet, høyere sykefravær, øke risikoen for feilvurderinger, uhell og alvorlige ulykker. Klarer ikke virksomhetene å ta tak i problemet, kan det også bli et problem for omdømmet.
Rusmiddelpolitikk
Disse grunner skulle være tilstrekkelig for å sette temaet på dagsorden. En grunnleggende forutsetning for å nå målet om et rusfritt arbeidsmiljø er at virksomhetene har en rusmiddelpolitikk. Virksomhetene må opparbeide kunnskap og ta lederansvar. Virksomhetene må klart beskrive sin holdning til rusmidler og betydningen av et rusfritt arbeidsmiljø, samt definere klare regler for hva som er akseptabelt.
I arbeidet med å utarbeide rusmiddelpolitikken må både ledere, tillitsvalgte og ansatte trekkes inn. Alle aktører må være kjent med hvilke risikofaktorer bruk av rusmidler representerer.
Mange ganger er det kolleger som først merker tegnene på rusmisbruk. Erfaring viser imidlertid at terskelen for å si fra kan være høy, og det gjelder spesielt hvis ikke de ansatte føler trygghet for at den som har et rusproblem blir hjulpet.
Som supplement til det forebyggende rusmiddelarbeidet kan det reises spørsmål om arbeidsgiver kan gjennomføre rusmiddeltester. I motsetning til alkoholmisbruk kan bruk av illegale stoffer som narkotika være vanskelig å oppdage og bekrefte/avkrefte. I slike tilfeller kan rusmiddeltester være et egnet virkemiddel. Testene kan tenkes gjennomført i forbindelse med ansettelse eller i et allerede bestående arbeidsforhold. De kan gjennomføres rutinemessig, som stikkprøver, ved mistanke eller i forbindelse med ulykker. Hvorvidt et program for rusmiddeltesting utgjør et hensiktsmessig personalpolitisk virkemiddel må avgjøres konkret av hver enkelt virksomhet.
Vern om liv og helse
Det som imidlertid er klart er at arbeidsmiljøloven setter klare begrensninger i adgangen til å gjennomføre slike tester. Den nye arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. januar 2006, fikk et eget kapittel om kontrolltiltak i arbeidslivet. Rusmiddeltester som gjennomføres som blodprøve, urinprøve eller utåndingsprøve vil være å betrakte som medisinsk undersøkelse, og arbeidsgivers adgang til å gjennomføre slike tester må derfor vurderes med utgangspunkt i paragraf 9-4. Her fremgår det at slike tester bare kan gjennomføres overfor en arbeidstaker dersom det følger av lov eller forskrift, for stillinger som innebærer særlig risiko eller når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne om liv eller helse.Som eksempel på bestemmelser i lov eller forskrifter som stiller krav til helseundersøkelser, kan nevnes luftfartslovens paragrafer 5-3 og 6-11 og petroleumsloven. Helseundersøkelser kan også gjennomføres for stillinger som innebærer en særlig risiko . Hvilke stillinger det er må avgjøres konkret. I forarbeidene til loven er det pekt på at det må være stillinger der arbeidstakeren "ofte har arbeidsoppgaver hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlige store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjepersoner eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet". Medisinske undersøkelser kan også foretas når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne om I>liv og helse>. Med liv og helse siktes både til arbeidstakeren selv, men også til andre arbeidstakere eller til tredjepersoner. I forarbeidene er det pekt på at nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Faren må være "alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig". Kravet må sees i sammenheng med den stillingskategori det er tale om å utføre testene i forhold til. I en virksomhet kan det være grunnlag for å teste overfor en ansattegruppe, uten at vilkårene er oppfylt overfor øvrige ansatte i virksomheten.
Rusmiddeltester
Arbeidsgiver er avskåret fra å gi pålegg om helseundersøkelser (rusmiddeltester) ut over de tilfellene som positivt faller inn under arbeidsmiljølovens paragraf 9-4 første ledd. Arbeidsgiveren kan derfor ikke "omgå" bestemmelsen ved å innhente samtykke fra arbeidstakeren. Arbeidsgiver står heller ikke fritt til å gjennomføre tester ved konkret mistanke om rusmiddelpåvirkning. Departementet stilte seg avvisende til dette og viste til at medisinske undersøkelser er så inngripende at det bør begrenses til det strengt nødvendige.
I tillegg til særvilkårene som spesielt gjelder helseundersøkelser i paragraf 9-4, må arbeidsgiver oppfylle de generelle vilkårene for arbeidsgivers kontrolladgang i arbeidsmiljøloven paragraf 9-1. Her stilles krav til saklighet og forholdsmessighet. I saklighetskravet ligger at kontrolltiltaket må være saklig overfor den enkelte arbeidstakeren eller arbeidstakergruppen som skal omfattes av dette. At tiltaket skal være forholdsmessig betyr at det skal foretas en avveining mellom arbeidsgivers interesse i å iverksette kontrolltiltaket og arbeidstakerens personverninteresser. Dess større inngrep i rettsgoder som personlige integritet, verdighet, privatlivets fred eller liknende, dess strengere krav må det stilles til arbeidsgivers interesser for å iverksette kontrolltiltaket.
Personvern
I tillegg til tiltakets formål (hvor tungtveiende virksomhetens behov er) og kontrolltiltakets art (enkeltstående kontroller i forbindelse med mistanke eller ulykker, hyppige kontroller i form av stikkprøver eller rutinemessige kontroller), er det relevant å se hen til hvordan sentrale personverninteresser er tatt hensyn til. Testene må ikke gjennomføres på en uforsvarlig og fornedrende måte. Arbeidsgiver forutsettes også å vurdere om det aktuelle formålet kan ivaretas på en annen og mindre belastende måte, eller om det finnes alternative kontrollmetoder som er like gode. Det er også et krav til forholdsmessighet mellom mål og middel. Tiltaket må være egnet til å nå målet. I dette ligger et krav til nøyaktighet. Et i utgangspunktet saklig behov for rusmiddeltester, kan likevel fremstå som uforholdsmessig og ulovlig dersom testene er usikre og arbeidsgivers behov for å iverksette tester ikke er tungtveiende nok (Rundskriv IS-14/2002).
I arbeidsmiljølovens paragraf 9-2 er det gitt egne saksbehandlingsregler. Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlige endringer med arbeidstakerens tillitsvalgte eller andre ansatterepresentanter, og behovet for å gjennomføre kontrolltiltaket skal evalueres jevnlig. Arbeidsgiveren skal informere de berørte arbeidstakerne om formålet med kontrolltiltaket, praktiske konsekvenser og kontrolltiltakets antatte varighet.
0 Kommentarer