Covid-19: Hva påvirket arbeidsforholdene på en teststasjon?

Covid-19-pandemiens store omfang har ført til utfordringer for helsepersonell. Pandemien spredde seg raskt til hele verden og rammet mange mennesker. Den presset kapasiteten til et allerede presset helsevesen (1).

Helsevesenets innsats måtte systematiseres og skaleres opp lokalt for å stanse videre smitte så raskt som mulig blant annet ved hjelp av omfattende testing for å identifisere smittede personer.

Teststasjoner for covid-19 ble opprettet for å øke testkapasiteten. Ansatte ble omdisponert fra andre enheter i kommunen for å sikre rask rekruttering til stasjonene (2).

Positive faktorer har dominert

Ny forskning viser at helsepersonell som arbeidet med pandemien, opplevde stress og mentale utfordringer (1). Det er også registrert høyere forekomst av covid-19-smitte blant helsepersonell enn i den øvrige befolkningen (3).

Vi undersøkte hvordan helsepersonell som har arbeidet på teststasjoner for covid-19, har opplevd situasjonen. Selv om de har følt på usikkerhet og høy arbeidsbelastning, har de positive faktorene vært dominerende. De har vært fornøyd med arbeidsplassen og sitter igjen med en følelse av at de har gjort en viktig jobb for samfunnet.

På denne bakgrunnen ønsket vi å utforske følgende problemstilling: Hva påvirket arbeidsforholdene på en teststasjon for covid-19?

Metode

Bakgrunnen for artikkelen er et prosjekt som to bachelorstudenter gjennomførte ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) og en teststasjon for covid-19. Vi gjennomførte datainnsamlingen i mars 2021.

Vi valgte en kvalitativ tilnærming siden det er hensiktsmessig når man skal undersøke menneskelig samhandling (4). Kvalitativ metode benyttes når man ønsker å fange opp meninger og opplevelser som det ikke er mulig å tallfeste eller måle (5).

Gjennomføring av intervju

Vi gjennomførte intervjuer via Google Zoom. Utvalget besto av fire personer som har jobbet heltid på en teststasjon for covid-19 i mer enn seks måneder. Alle informantene var kvinner. Halvparten av av dem var yngre enn 40 år, og halvparten var eldre enn 50. 

Intervjuene ble gjennomført som semistrukturerte intervjuer med ett individuelt intervju for hver informant. I forkant av intervjuene utarbeidet vi en intervjuguide med tre temaer. Ved å stille åpne spørsmål kunne informantene snakke fritt, og det ga oss muligheten til å stille oppfølgingsspørsmål underveis.

Analyse

Vi transkriberte hvert intervju kort tid etter at intervjuet fant sted (5). Deretter foretok vi en analyse gjennom systematisk tekstkondensering (4). Den sammensatte betydningen organiserte vi i nye beskrivelser i en ferdig tabell (5).

Etiske overveielser

Informantene fikk muntlig informasjon om prosjektet i forkant av intervjuene og samtykket til å delta. De ble informert om at deltakelse var anonymt og frivillig, og at de kunne trekke seg når som helst.

All informasjon behandlet vi konfidensielt ved å anonymisere informantene og nummerere dem som informant 1–4. Vi forsikret dem om at ingen informasjon vi fikk gjennom intervjuene, skulle brukes til noe annet enn dette prosjektet.

Resultater

Resultatene inneholder tre kategorier og elleve underkategorier, som presenteres i tabell 1.

Stressforhold

Informantene fortalte at de var usikre i begynnelsen av pandemien og ansettelsen på grunn av frykten for å bli smittet. Usikkerheten gikk gradvis over da fikk mer kompetanse, kontroll og trygghet i arbeidet: «Jeg var redd for å bli smittet i starten. Rutinene ble bedre, og jeg har fikk økt kompetanse. Det ble etter hvert en av de tryggeste plassene å jobbe på» (informant 1).

Informantene fortalte at pandemien i kombinasjon med arbeidsplassen begrenset deres sosiale liv.

De fleste informantene fortalte at de var bekymret da det ble ansatt nye kolleger. Noen hadde tillit til at ledelsen sørget for god opplæring av de nyansatte. Flere fortalte at det ble gjort en vurdering av om de nye kollegene var egnet til å arbeide med smittevern.

«Den største bekymringen har vært nye kolleger som må ha opplæring i smittevern. Når nye kommer på opplæring, gjøres det en vurdering om vedkommende kan håndtere smittevern, og mestrer det» (informant 1).

Informantene fortalte at pandemien i kombinasjon med arbeidsplassen begrenset deres sosiale liv. Flere informanter isolerte seg sosialt i frykt for å være smittet og smitte kollegaer. Det var krevende for dem: «Jeg har blitt veldig avstumpet sosialt i frykt for å ta med meg smitte på jobben. Jeg begynner å bli drittlei av å isolere meg på grunn av jobben jeg har» (informant 3).

Arbeidsforhold

Informantene fortalte om åpen og direkte kommunikasjon på arbeidsplassen. De fleste satte pris på at kolleger passet på hverandre når det gjaldt smittevern.

Noen av dem fortalte at de opplevde at åpenheten gikk for langt, og følte seg til tider hakket på av kolleger. Det skyldtes stress og dårlig tid på jobben: «Det var en periode jeg ble for mye hakket på av en kollega. Konflikten gikk på arbeidsoppgaver. Jeg tror konflikten og kommunikasjonen var mye blandet med stress og dårlig tid» (informant 2).

Informantene fortalte at arbeidsmiljøet og arbeidsmoralen var bra. De fortalte at ansettelsen var frivillig. De følte at jobben de gjorde, var samfunnsnyttig og givende.

Engasjementet ble større ved følelsen av å gjøre en viktig jobb for samfunnet: «Jeg føler meg sliten på en god måte etter jobb. Jeg synes jobben er givende og samfunnsnyttig. Det er godt å bidra. Kanskje det står om oss i historiebøkene om noen år» (informant 3).

Organisasjonsforhold

Arbeidsbelastningen har til tider vært stor. I perioder med høyt smittetrykk var det varierende arbeidstider og overtidsarbeid. Informantene oppga at overtidsarbeid var frivillig: «Vi gikk elleve timers skift og jobbet seks dager i uka på det verste. Det her var i jula når alle dro hjem for å kose seg og se på tegnefilm. Det er ikke standard, det var for å ta unna toppene» (informant 3).

Alle ble hørt og tatt på alvor av ledelsen.

Informantene fortalte at ledelsen på arbeidsplassen var tilstedeværende. Noen informanter fortalte at ledelsen var den beste de hadde hatt, og at ansatte alltid var i fokus.

Alle ble hørt og tatt på alvor av ledelsen: «Arbeidsplassen har en av de beste ledelsene jeg har vært borti. De ansatte er fokuset til ledelsen og prøver å løse alle utfordringer vi møter» (informant 1).

Likevel fortalte noen informanter at de ikke fikk tilfredsstillende opplæring. Den var kortvarig, og de følte seg kastet ut i arbeidet: «Jeg synes ikke jeg fikk god nok opplæring i begynnelsen. Jeg gjennomførte et digitalt kurs på nettet før jeg begynte, og deretter en opplæringsdag på jobb hvor halve dagen var opplæring, og resten måtte jeg jobbe selvstendig» (informant 2).

Diskusjon

Informantene var redd for smitte

Funn fra våre intervjuer står i kontrast til forskning som viser høy forekomst av psykiske problemer hos helsepersonell under en pandemi (1). Informantene vi intervjuet fortalte likevel om usikkerhet i begynnelsen av pandemien og ansettelsen. Usikkerheten var primært knyttet til frykten for å bli smittet selv.

Frykten kan bunne i tilgang på ressurser og pandemiens uforutsigbarhet ettersom den kom brått på hele verden. Funnene viser at negative følelser hos de ansatte gikk over da de fikk kompetanse og en følelse av kontroll i arbeidet sitt.

En annen stressfaktor hos de ansatte var nytilsatte. Informantene fortalte at de var usikre på om de nye mestret arbeidet med smittevern. Det kan tenkes at usikkerheten skyldtes manglende opplæring da de selv begynte. God opplæring er en beskyttende faktor mot stress under arbeidet i en pandemi (1).

Stress er en subjektiv følelse

Informantene følte på stor redsel, skam og konsekvenser dersom de skulle være smittet og var på jobb. Yrkesetiske retningslinjer sier at sykepleiere må ivareta miljøhensyn og vise ansvarsbevissthet (6). Det fører til at helsepersonell føler på et større ansvar for å følge de nasjonale retningslinjene om å begrense sosial kontakt.

Verdens helseorganisasjon (WHO) belyser på den andre siden viktigheten av at helsepersonell opprettholder kontakt med familie og venner under en pandemi (7).

Yrkesrelatert stress oppstår når det stilles høyere krav i arbeidet enn individet behersker. Dersom stressterskelen overskrides, utløses stressrespons (8–9). Funnene våre viser at ansatte har vært utsatt for mange stressfaktorer, men det kan tenkes at beskyttende faktorer mot stress har vært dominerende.

Stress er en subjektiv følelse, og kilder på teststasjonen kan derfor være vanskelig å identifisere (8). Teststasjonen er en aktiv arbeidsplass med høye krav til de ansatte. Informantene oppga likevel at de følte kontroll og støtte i sitt arbeid. Ut fra krav-kontroll-modellen fører denne kombinasjonen til positiv utvikling og vekst hos ansatte (8).

Arbeidet var kognitivt krevende

Samhandling på en arbeidsplass med høyt tempo stiller høye relasjonelle krav til de ansatte (10). Informantene fortalte om et ugunstig arbeidsmiljø med smittede pasienter samt høyt arbeidspress og strenge krav til smittevernrutiner.

Arbeidet var kognitivt krevende fordi de ansatte måtte være konsentrert til enhver tid for å unngå feil med smittevernrutiner. Summen av disse jobbkravene kan føre til en helsereduserende prosess dersom ansatte på teststasjonen ikke klarer å imøtekomme arbeidskravene (11).

Informantene i prosjektet følte seg samfunnsnyttige i jobben.

Samarbeid på arbeidsplassen, muligheter for å lære og en opplevelse av at jobben er meningsfull, har betydning for arbeidsmotivasjonen (12). Informantene i prosjektet følte seg samfunnsnyttige i jobben, og engasjementet på arbeidsplassen steg når de utførte arbeid med høy nytteverdi.

Helsepersonell ønsker å arbeide med covid-19 fordi det fører til hengivenhet, takknemlighet og profesjonelt ansvar. De har opplevd stor støtte fra samfunnet under pandemien og angir at de vil føle stolthet når pandemien er over (13).

Det var åpen kommunikasjon mellom de ansatte

Helsepersonells arbeid har daglig blitt synliggjort i mediene gjennom smittetall og pandemiens omfang. Søkelyset på helsepersonell har vært enormt; blant annet ble det arrangert en felles applaus for deres innsats (14).

Oppmerksomheten kan gjøre at de føler seg ekstra viktige og sett og derfor ønsker å bidra. Informantene i dette prosjektet ble frivillig rekruttert til teststasjonen. Det står i kontrast til forskning fra andre land, hvor helsepersonell har blitt beordret til å arbeide med covid-19 (13).

Funnene våre viser at det har vært åpen og direkte kommunikasjon mellom de ansatte på teststasjonen. Tidligere forskning viser at direkte kommunikasjon er en beskyttende faktor mot stress under arbeid med en pandemi, og ineffektiv kommunikasjon er en risikofaktor (1, s. 9).

Våre intervjuer viser også at direkte kommunikasjon ved noen tilfeller førte til konflikt mellom medarbeidere. Kommunikasjon under stress kan være utfordrende, og blant annet kritikk, aksept og empati blir redusert (15). Det kan være en forklaring på at åpen og direkte kommunikasjon kan ha både positive og negative virkninger.

Støtte fra kollegaer har stor betydning

Informantene våre hevdet at teststasjonen hadde et godt arbeidsmiljø fra dag én. Annen forskning viser at sosial støtte er en beskyttende faktor mot stress under arbeid med en pandemi (1, 15).

Forskning støtter viktigheten av støtte fra kolleger, spesielt under en pandemi (6, 16). Funnet om at helsepersonell på teststasjonene isolerte seg sosialt utenom arbeidstiden, gjør at den sosiale støtten på arbeidsplassen er desto viktigere.

Tidligere forskning viser at opplevelsen av å få støtte fra arbeidskolleger har stor betydning for arbeidsprestasjonen (13, 15). Det kan derfor tenkes at det gode arbeidsmiljøet har lettet på mange stressfaktorer helsepersonell var utsatt for på teststasjonen.

Informantene følte seg sett av ledelsen

Selv midt i en skremmende global pandemi er kjerneaspekter ved arbeidsplassens funksjon, tillit, kommunikasjon og samarbeid fortsatt relevante. Organisasjoner som er i stand til å opprettholde disse aspektene, kan redusere mange av de andre stressfaktorene (17).

Forskning viser at støtte fra organisasjonen og ledelsen er en viktig beskyttende faktor under arbeid med en pandemi (1). Informantene i vårt prosjekt var veldig fornøyd med ledelsen på arbeidsplassen og følte at de ble tatt på alvor når de fortalte om utfordringer.

De følte seg sett og opplevde at lederne var engasjerte, dyktige og løsningsorienterte. Mangel på deltakelse i beslutninger og fraværende ledelse kan føre til lavt engasjement blant ansatte (8).

Hvis ledelsen legger vekt på faktorer som planlegging, redusert arbeidsbelastning og godt arbeidsmiljø, blir arbeidsplassen bedre rustet til å møte utfordringer og uventede endringer (15). Det kan være årsaken til at teststasjonen vi arbeidet med i vårt prosjekt, har mestret covid-19-situasjonen godt.

Ledere og ansatte er ulikt involvert i målstyringsprosessene, og det er rimelig å anta at dersom ansatte har en sterk skepsis til målstyringsregimet, kan det smitte over til synet på ledelsen (18).

På teststasjonen kan det se ut til at ledelsen har lykkes i å oversette organisasjonens mål til oppgaver som gir mening for de ansatte, slik at de fikk begrepsfestet innholdet i arbeidet med pandemien.

Opplæringen var ikke god nok

Til tross for at informantene mente at det var god ledelse, oppga de fleste at opplæringen ikke var tilfredsstillende. Forskning viser at god nok opplæring er en beskyttende faktor mot stress under arbeid i en pandemi (1).

Følelsen av for dårlig opplæring kan være en årsak til at helsepersonell følte på usikkerhet i begynnelsen av arbeidet. Informantene nevnte at angsten gikk over da de fikk økt kompetanse.

Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiveren gjennomfører opplæring for ansatte (19). Hva som er god nok og tilfredsstillende opplæring, er likevel et definisjonsspørsmål og en individuell oppfatning.

Våre intervjuer viser at det i perioder var høy arbeidsbelastning.

Våre intervjuer viser at det i perioder var stor arbeidsbelastning. Høy arbeidsmengde, overtidsarbeid og tidspress fører til følelsesmessig utmattelse hos helsepersonell (8).

Informantene ga uttrykk for at det var mye overtidsarbeid i perioder med økt smittetrykk, men at overtidsarbeid var frivillig. Å arbeide elleve timer seks dager i uken er belastende, men det kan tenkes at de ansatte var villig til å gjøre det på grunn av nytteverdien av arbeidet.

Konklusjon

Vårt prosjektet viser at flere faktorer påvirket arbeidsforholdene til helsepersonell som jobbet med testing under covid-19-pandemien. Blant funnene er angst for smitte, sosial isolasjon, tilstedeværende ledelse, opplæring, arbeidsmiljø, høy arbeidsbelastning og åpen kommunikasjon.

På tross av en del utfordringer trivdes informantene godt på arbeidsplassen og opplevde jobben som veldig meningsfull på grunn av den store samfunnsnytten den innebar. Det ser ut til at kommunen lyktes med å etablere et godt arbeidsmiljø på en helt ny arbeidsplass med helsepersonell som tidligere ikke hadde jobbet sammen.

Det vil i fremtiden være viktig å undersøke beskyttende faktorer mot stress på arbeidsplasser med høyt arbeidstempo, både generelt og under en pandemi.

Vårt arbeid med dette prosjektet viser at et godt arbeidsmiljø og en tilstedeværende ledelse gjør at helsepersonell trives i jobben, selv under ekstremt høy arbeidsbelastning. Det vil også være viktig å undersøke ettervirkninger hos helsepersonell når arbeidet med denne pandemien er over.

Referanser

1.       De Brier N, Stroobants S, Vandekerckhove P, De Buck E. Factors affecting mental health of health care workers during coronavirus disease outbreaks (SARS, MERS & COVID-19): a rapid systematic review. PLoS ONE. 2020;15(12):e0244052. DOI: 10.1371/journal.pone.0244052

2.       Guldvog B, Husøy S. Bruk av personellressurser ved TISK. Oslo: Helsedirektoratet; 2020. Tilgjengelig fra: https://www.helsedirektoratet.no/tema/beredskap-og-krisehandtering/koronavirus/anbefalinger-og-beslutninger/Bruk%20av%20personellressurser%20ved%20TISK.PDF (nedlastet 20.05.2021).

3.       Myrstad M. Koronasmitte i førstelinjen. Tidsskrift for Den norske legeforeningen. 2021;(3). DOI: 10.4045/tidsskr.21.0076

4.       Malterud K. Kvalitative metoder i medisinsk forskning – forutsetninger, muligheter og begrensninger. Tidsskrift for Den norske legeforeningen. 2002;122:2468–72.

5.       Dalland O. Metode og oppgaveskriving. 7. utg. Oslo: Gyldendal Akademisk; 2020.

6.       Norsk Sykepleierforbund (NSF). Yrkesetiske retningslinjer. Oslo: NSF; 2019. Tilgjengelig fra: https://www.nsf.no/etikk-0/yrkesetiske-retningslinjer (nedlastet 23.04.2021).

7.       Helsebiblioteket. Koronavirus og psykisk helse: råd til helsepersonell, befolkning og andre fra WHO. Oslo: Helsebiblioteket; 2020. Tilgjengelig fra: https://www.helsebiblioteket.no/psykisk-helse/aktuelt/koronavirus-og-psykisk-helse-rad-til-helsepersonell-befolkning-og-andre-fra-who (nedlastet 28.04.2021).

8.       McVicar A. Workplacestress in nursing: a literature review. JAN – Leading Global Nursing Rescearch. 2003;44(6):633–42. DOI: 10.1046/j.0309-2402.2003.02853.x

9.       Arbeidstilsynet. Stress. Oslo: Arbeidstilsynet; u.å. Tilgjengelig fra: https://arbeidstilsynet.no/tema/stress (nedlastet 03.05.2021).

10.     Orvik A. Organisatorisk kompetanse: innføring i profesjonskunnskap og klinisk ledelse. 2. utg. Oslo: Cappelen Damm; 2015.

11.     Bakker AB, Demerouti E. The Job Demands-Recources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology. 2007;22(3):309–28. DOI: 10.1108/02683940710733115

12.     Ahlstedt C, Lindvall CE, Holmström IK, Athlin ÅM. What makes registered nurses remain in work? An ethnographic study. Int J Nurs Stud. 2019;89:32–8. DOI: 10.1016/j.ijnurstu.2018.09.008

13.     Sun N, Wei L, Shi S, Jiao D, Song R, Ma L, et al. A qualitative study on the psychological experience of caregivers of COVID-19 patients. Am J Infect Control. 2020;48(6):592–8. DOI: 10.1016/j.ajic.2020.03.018

14.     Fiske E. Klapping er fint, men sykepleiere trenger mer enn et «takk». Sykepleien. 20.03.2020. Tilgjengelig fra: https://sykepleien.no/meninger/innspill/2020/03/klapping-er-fint-men-sykepleiere-trenger-mer-enn-et-takk (nedlastet 28.04.2021).

15.     André B, Frigstad SA, Nøst TH, Sjøvold E. Exploring nursing staff’s communication in stressful and non-stressful situations. J Nurs Manag. 2015;24(2):175–82. DOI: 10.1111/jonm.12319

16.     Helsebiblioteket. Slik kan du støtte medarbeidere og kolleger under covid-19 pandemien (Helsedirektoratet). Oslo: Psyknytt; 26.05.2020. Tilgjengelig fra: https://www.helsebiblioteket.no/psykisk-helse/aktuelt/slik-kan-du-stotte-medarbeidere-og-kolleger-under-covid-19-pandemien-helsedirektoratet (nedlastet 04.05.2021).

17.     Arnetz JE, Goetz CM, Arnetz BB, Arble E. Nurse reports of stressful situations during the COVID-19 Pandemic: qualitative analysis og survey responses. Int J Environ Res Public Health. 2020;17(21):8126. DOI: 10.3390/ijerph17218126

18.     Heen H, Salomon RH. Varme konflikter i arbeidslivet. 1. utg. Oslo: Gyldendal; 2018.

19.     Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Tilgjengelig fra: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62 (nedlastet 26.01.2022).