40 ulike stillingsbrøker for sykepleiere utlyst samtidig

En gjennomgang av faste stillinger for sykepleiere utlyst via Nav og Finn.no viser at det i månedsskiftet februar/mars ble tilbudt minst 40 ulike stillingsbrøker, mange angitt med to desimaler.

I en og samme annonse søkte for eksempel en avdeling ved Sykehuset i Vestfold etter sykepleiere eller vernepleiere til følgende:

• 73,68 % fast stilling
• 28,17 % fast helgestilling, natt
• 70,42 % vikariat, kveld og natt
• 34,33 % vikariat

Har du erfaring med uvanlige stillingsbrøker? Tips oss gjerne!

– Det er nok turnustekniske årsaker til at stillingsprosentene framkommer på denne måten. Små stillingsbrøker er uttrykk for at det er et udekket behov i helgene, forklarer HR-direktør for Sykehuset i Vestfold Bente Krauss.

I Horten kommune var det i slutten av februar utlyst sykepleierstillinger med åtte ulike brøker, den minste på 13,85 %.

Kommunalsjef for helse og velferd i Horten. Stein Evensen, opplyser til Sykepleien at kommunen for tiden har et toårig prosjekt om heltid, der det jobbes tett med tillitsvalgte.

Ifølge Evensen er den største utfordringen en kombinasjon av at helger, kvelder og natt må bemannes, samt mangel på kvalifisert fagpersonell.

(Se utdypende kommentarer og svar fra Sykehuset i Vestfold og Horten kommune i egne rammer lenger ned i saken.)

Kan rundes opp

Mangfoldet av stillingsbrøker har flere årsaker. Ulike typer helsetjenester krever ulik bemanning, og det opereres med en rekke turnusmodeller som både skal ta hensyn til ressursbehov, ansattes rettigheter og individuelle ønsker.

– Desimalstillinger er ofte uttrykk for at arbeidsgiver ikke har tatt helt tak i dette med heltidskultur, mener seniorforsker i forskningsstiftelsen Fafo, Leif E. Moland, som i flere tiår har forsket på turnus og heltidskultur.

Moland påpeker at prosentene i mange tilfeller kan rundes opp, og at arbeidsgiver kan tilby større stillinger, selv om grunnturnusen ikke krever det. Uansett vil det bli behov for noen ekstravakter i forbindelse med for eksempel sykefravær og ferieavvikling.

– Slike oppjusteringer forutsetter imidlertid at de som skal ansette, har et handlingsrom som gir dem lov og mulighet til dette, understreker Moland.

– Avdelingslederne må kunne bruke frie midler til å tilby større stillinger utover ren grunnbemanning. Alle vet jo at det blir behov, men ikke nøyaktig hvor stort det blir.

Millioner til vikarer

Å runde opp stillingsbrøker innebærer en viss gambling på at budsjettet går i balanse i løpet av året.

– Det handler om villighet til å finansiere for en heltidskultur. De fleste kommuner bruker uansett millioner på vikarer, så det blir ikke nødvendigvis dyrere å tilby faste ansatte større stillinger, påpeker Moland.

I 2019 brukte norske kommuner drøyt 1,2 milliarder kroner på innleie av vikarer, ifølge tall firmaet Burson, Cohn og Wolfe innhentet på oppdrag fra Norsk Sykepleierforbund (NSF).

Moland forteller at flere kommuner nå har vedtak på at desimaler skal fjernes fra stillingsbeskrivelser, og at brøkene skal rundes opp til nærmeste heltall eller femmer. Andre øker grunnbemanningen med ti prosent, finansiert av de såkalte frie midlene som gjerne går til vikarinnleie.

– Vi er for øvrig i gang med et prosjekt på oppdrag fra Norsk Sykepleierforbund, KS, Fagforbundet og Delta der vi skal se nærmere på hva som gjør at man lyser ut alle disse rare brøkene, forteller seniorforskeren.

Mål om heltidskultur

Heltidskultur har lenge vært et uttalt mål hos partene i arbeidslivet. Utallige prosjekter er igangsatt, men veien mot større og flere fulle stillinger fremstår som lang og kronglete. 

Fra 2002 til 2016 skal andelen heltidsansatte i norske kommuner kun ha økt fra 24 til 26 prosent, ifølge Molands rapport «En ny vei mot heltidskultur», som bruker tall fra PAI-registeret.

– Tallene er lave fordi alle grupper ansatte i denne sektoren jobber deltid. De minste stillingene er det stort sett ufaglærte som har. For øvrig er våre PAI-tall litt lavere enn kommunenes egne, fordi vi har tatt ut lederne og samtidig beholdt alle «småstillingene», kommenterte Moland til Sykepleien i 2019.

Tallene og utviklingen er dessuten mer positiv om man kun ser på sykepleiere og spesialsykepleiere. For denne gruppen har andelen som jobber heltid i kommunesektoren, økt fra 37 prosent i 2014 til 45 prosent i 2018.

Nylig publiserte Leif E. Moland notatet «Mulige og umulige løsninger på veien mot heltidskultur», laget på oppdrag fra Oslo kommune.

I notatet evaluerer han ulike turnusmodeller, tiltak og prosjekter og skriver blant annet: «Det er ikke mulig å nå mål om heltidskultur så lenge man bygger på de tradisjonelle turnusene.»

– Hva gjør det umulig?

– Det går rett og slett ikke matematisk opp.

Trenger 325 helgetimer

Moland forklarer hvordan turnuskabalenes matematiske kjerneproblem har røtter tilbake til 80-tallet:

Ved arbeidstidsforkortelsen som ble innført i 1987, gikk normal arbeidstid ned fra 40 til 37,5 timer per uke og noe mindre for turnusansatte. Samtidig ble arbeidslivspartene i helsesektoren enige om at ansatte som til da hadde jobbet hver annen helg, kunne gå over til å jobbe hver tredje. Det ble etablert en sedvane, som ifølge Moland «i dag framstår som det største hinderet for å utvikle en heltidskultur».

En tradisjonell turnus med 7–8 timers-vakter og arbeid hver tredje helg gir rundt 275 helgetimer per årsverk. Det trengs imidlertid 325 timer om kabalen skal gå opp.

– Man får da en differanse som må fylles av noen. Ofte blir det deltidsansatte som tar ekstravakter, eller man ansetter egne helgevakter i små stillinger.

Én mulig, men dårlig løsning kan ifølge Moland være å gjeninnføre turnus med jobb annenhver helg – men å trekke tilbake opparbeidede rettigheter er mildt sagt vanskelig.

– Ofte blir det deltidsansatte som takker ja til å jobbe mer helg, siden det kan være deres eneste måte å få større stilling på.

Suksesskriterier

For å nå uttalte mål om mer heltid og færre små stillinger, har man rundt om i helsevesenet testet ut tiltak med mer eller mindre hell. Langvakter, samarbeidsturnus, «hinkehelg», timebanker, vikarpooler og årsturnus er noe av det som er blitt forsøkt.

De beste tiltakene har, følge Moland, følgende suksesskriterier:

• Godt partssamarbeid.
• Rom for flere løsninger angående helgehyppighet og vaktlengder.
• Bruk av årsplaner og samarbeids- eller ønsketurnus.
• Vikarpooler som med fordel reduseres til mindre ressurslag.

– Kommuner, politikere og ledere har kastet seg over vikarpooler som en løsning. Dette kan gi flere fulle stillinger, men det bidrar ikke automatisk til en reell heltidskultur. Deltidsstillingene ute på avdelingene vil jo fortsatt være de samme, påpeker forskeren.

– Fyller man en vikarpool opp med «røkla», går det dårlig. Lager man derimot en mindre ressursenhet bestående av faglig trygge og erfarne ansatte, kan det ha noe for seg. Det bør være sykepleiere og helsefagarbeidere som faktisk foretrekker å jobbe slik, og de bør da ikke brukes på mer enn to–tre ulike steder. Splitter du din tid mellom fem ulike avdelinger, er det vanskelig å skape trygghet, både for ansatte og pasienter.

Advarer mot hastverk

Moland understreker at det tar tid å bygge en god heltidskultur og advarer overivrige politikere og ledere mot hastverksløsninger.

– Enkelte setter korte tidsfrister på lokale prosjekter, slik at tjenestesteder ikke rekker å tenke seg om før fristen er gått ut. Toppledelsen har lett for å si «dette må vi fikse». Så gjør de noen kjappe vedtak, som etter noen år ikke har ført til noe som helst.

I andre enden av spekteret plasserer Moland politikere som setter tradisjonell familiepolitikk foran kampen for heltidskultur og bedre tjenestekvalitet.

– De representerer en tankegang som legitimerer kvinners deltidsvalg. Mange undervurderer hvor dypt deltidskulturen stikker.

Godt partssamarbeid står øverst på Fafo-notatet liste over suksesskriterier på veien mot en heltidskultur, og Moland understreker viktigheten av at tillitsvalgte involveres allerede på planleggingsstadiet.

– Jeg har sett flere eksempler på at man med hell har hatt tillitsvalgte som prosjektledere. Målene må også forankres lokalt på de ulike tjenestestedene.

En god turnusmodell

Det som først og fremst kjennetegner en god turnusmodell, er ifølge Moland ikke de konkrete vaktordningene, men mer grunnleggende faktorer.

– Det vesentlige er ikke om man har vakter på åtte eller tolv timer, hvor mange helger du jobber eller om arbeidsstedet opererer med årsturnus eller rullerende turnus, understreker han.

– En god turnusmodell er en som gir tjenestestedet kompetansen som trengs for å yte gode tjenester. Det forutsetter at man har ansatte med riktig formalkompetanse, samt høyt nærvær. Først da kan du få gode arbeidslag som samarbeider, jobber selvstendig, kjenner brukerne og vice versa. Først da har man et bærekraftig arbeidsmiljø.

Er dette på plass, mener Moland det kan bidra til mer mestringsfølelse for ansatte og legge grunnlag for at flere orker å stå i jobben frem til pensjonsalder.

Han viser til at deltidsansatte er de som er mest utsatt for ugunstige arbeidstider og uforutsigbarhet. Belastningen blir derfor uforholdsmessig stor, og det kan fort bli mer utmattende å stå i en deltidsstilling enn å jobbe fulltid.

– Uansett må man huske at folk er forskjellige. Noen synes det er greit å jobbe flere steder. Noen vil jobbe mer helg eller natt. Det finnes ikke én turnusløsning som er best for alle.