Hvordan skal vi løse bemanningsproblemene i eldreomsorgen?

Jevnlig er det nyhetsoppslag om bemanningsproblemer i eldreomsorgen. De ansvarlige politikerne svarer alltid det samme. De har bevilget x millioner til nye stillinger, og det har aldri vært så bra som nå. Men politikersvaret er meningsløst. Det som betyr noe, er om bevilgningene er store nok til å dekke behovene. Ellers går det utover pasienter og ansatte.

«Kvinneyrker» blir nedprioritert

Kommunene er de største arbeidsgiverne i helsesektoren. De setter i praksis også standarden for private arbeidsgivere. Jeg har tidligere (i LO-Aktuelt nr. 4 2019) skrevet om den svenske regjeringen, som ba arbeidstilsynet finne ut hvorfor kvinner hadde mer arbeidsrelatert sykdom enn menn. Arbeidstilsynet avdekket at «typiske kvinnearbeidsplasser» systematisk fikk mindre ressurser og dermed dårligere arbeidsforhold enn «typiske mannsarbeidsplasser». Det gjaldt både privat og offentlig sektor. I kommunene hadde for eksempel lederne for hjemmetjenesten og sykehjemmene systematisk mindre økonomisk handlefrihet enn lederne i teknisk sektor.

Konklusjonen var at forandringene måtte skje i toppen av pyramiden: toppledelsen i private bedrifter og politisk ledelse i offentlig sektor. Det er de som fordeler midlene og diskriminerer kvinnearbeidsplassene. Ikke av vond vilje, men av gammel vane.

For lite kunnskap om arbeidsgiveransvaret

Det svenske arbeidstilsynet fant også at kommunepolitikerne visste for lite om arbeidsgiveransvaret sitt. Derfor laget de en brosjyre om arbeidsgiveransvar og straffeansvar, og la den ut på nettet: «Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor». Når kommer vårt Arbeidstilsyn med en norsk versjon?

Et pålegg som fortsatt gjelder

For tjue år siden, i 1999, kunne avisene fortelle at Oslos 60 sykehjem måtte styrke bemanningen med cirka 330 stillinger for at arbeidsforholdene skulle tilfredsstille arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet i Oslo hadde sammen med fylkeslegen kartlagt bemannings- og pleiebehovet og registrert tegn på underbemanning. Det ble for eksempel avdekket manglende pauseavvikling og utstrakt bruk av ekstrahjelp og overtid.

Kartleggingen avdekket uakseptable arbeidsforhold: «Det dreier seg om arbeidsforhold som vi vet blant annet kan føre til muskel- og skjelettskader og til utmattelsesdepresjoner. Tidspress og følelse av utilstrekkelighet gjør arbeidstakerne særlig utsatt», skrev Arbeidstilsynet. De ga kommunen og de private arbeidsgiverne pålegg om å rette på det de kalte «det underliggende problemet»: bemanningssituasjonen. De viste til arbeidsmiljølovens krav om at de ansatte ikke skal utsettes for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger».

Arbeidsgiverne måtte sørge for tilstrekkelig bemanning med faste, hele stillinger, inkludert en merbemanning som veide opp for sykefraværet. Hva som var riktig bemanning, skulle arbeidsgiver selv vurdere. Vurderingen skulle skje i samarbeid med lederne og med medvirkning fra de ansattes representanter på det enkelte sykehjemmet, inkludert verneombudene.

Noe å lære?

Arbeidstilsynets pålegg ga kommunen litt av en jobb. Overtidsarbeid ble konvertert til nye stillinger. Vikarstillinger ble omgjort til faste stillinger. Nytt personell ble rekruttert i samarbeid med fylkesarbeidskontoret. Året etter gjorde kommunen på egen hånd en tilsvarende kartlegging og vurdering av bemanningsbehovet. Men hvor lenge varte læringseffekten av pålegget? Hvordan sørger kommunen tjue år seinere for at de ansatte ikke blir utsatt for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger», slik arbeidsmiljølovens § 4-1 andre ledd fortsatt krever? Og hvordan etterlever andre kommuner denne lovbestemmelsen?

Jeg forteller denne tjue år gamle historien fra Oslo fordi jeg tror at det går an å lære av den:

• Kartleggingen av den faktiske bemanningen på dag, kveld og natt, og vurderingen opp mot hva pasientene trengte og hadde rett til av pleie og omsorg, synliggjorde bemanningsbehovet for administrasjonen og politikerne. Det skapte en felles virkelighetsforståelse som gjorde diskusjonene lettere. Andre mål som er i bruk, som pleiefaktor (pleierårsverk per pasient) og tall for medarbeider- eller brukertilfredshet, gir ingen tilsvarende forståelse.

• Arbeidstilsynet konkretiserte lovens krav om at arbeidsforholdene ikke skal utsette de ansatte for «uheldige fysiske og psykiske belastninger». De pekte på bemanningen som «det underliggende problemet» bak de vanligste helsefarene i sektoren. Og de viste til lokale ledere som de nærmeste til å vurdere bemanningsbehovet, i samarbeid med tillitsvalgte og verneombud.

Arbeidsmiljøloven må følges

Verken kommunen eller private arbeidsgivere kan bruke budsjettrammene som unnskyldning for å bryte arbeidsmiljøloven og utsette ansatte for helserisiko. Kommunepolitikerne har arbeidsgiveransvar. De må påse at arbeidsmiljøloven blir etterlevd, også på kommunale «kvinnearbeidsplasser» som sykehjem og hjemmetjenester. Hvis de ikke etterspør kartlegginger og lokale vurderinger av bemanningsbehovet, kan tillitsvalgte minne dem på å gjøre det. Det er lettere for tillitsvalgte å få kommunepolitikerne i tale, enn for lokale ledere som må følge linja.

Verneombudet har etter arbeidsmiljølovens § 6-2 tredje ledd plikt til å varsle nærmeste leder hvis bemanningen er så dårlig at det kan være helsefare for ansatte. Men lokale ledere har gjerne lite å rutte med. De må melde videre i linja til det nivået som har ressurser til å rydde opp. I kommunen kan det være rådmann og kommunestyre. Hvis det ikke er tatt hensyn til meldingen innen det verneombudet mener er rimelig tid, sier loven at de skal gå videre med saken til Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

God bemanning er mulig, men den kommer ikke av seg selv.

Innspillet ble først publisert i LO-Aktuelt nr. 8 2019 og på frifagbevegelse.no.