Fire ledere som lykkes med rekruttering

Askøy lokker med godt fagmiljø

Å bygge opp et godt fagmiljø innen kreftomsorg har gjort Askøy kommunen til en attraktiv arbeidsplass.

– Vi får søkere fra både nyutdannede og mer erfarne sykepleiere, forteller Tone Steinfeld, fagleder for kreftomsorg og lindrende behandling.

Hun har stått bak mange av prosjektene kommunen har gjennomført de siste årene.

– Det å ha gode fagmiljøer og et godt omdømme er viktig for å rekruttere og beholde helsepersonell, sier Steinfeld.

Det er nå fire ledige sykepleierstillinger i Askøy kommune (per september 2021), som har cirka 30 000 innbyggere, rett utenfor Bergen.

Kommunen har en overordnet kompetanseplan, der ansatte blir oppfordret til å søke stipend for å drive med kompetansebygging/starte på videreutdanning innen kreftomsorg og lindrende behandling.

Sykepleierne får jevnlig faglig påfyll via veiledning, undervisning, konferanser og fagdager. Og kommunen jobber systematisk med å utnytte kompetansen.

– Vi jobber i et tverrfaglig team som er knyttet til lindrende enhet på Kleppestø sykehjem, der vi har tre lindrende sengeplasser. Det fins et eget nettverk av ressurspersoner i kreftomsorg og lindrende behandling i sonene i hjemmetjenesten. De har oversikt over alle som trenger behandling hjemme, sier Steinfeld.

– Vi har også ressurspersoner som er tilknyttet sykehjem og tjenester for psykisk utviklingshemmede, legger hun til.

Via disse nettverkene blir kvaliteten på tjenestetilbudet til kreftrammede og deres pårørende kontinuerlig evaluert.

Prosjektene med å forbedre tilbudene i kreftomsorg og lindrende behandling for pasienter i kommunen startet i 2009. Målet var å gi alle kreftpasienter et individuelt tilpassede og samordnede tjenester.

Kommunen vedtok en kommunal handlingsplan for kreftomsorgen, den første i landet i sitt slag etter innføringen av samhandlingsreformen, ifølge Steinfeld. Noen år senere ble det etablert kreftkoordinatorstillinger i kommunen og en plan for å følge opp barn som pårørende.

Fra 2016 ble det startet forskning der en modell for krefthabilitering ble utprøvd, og i 2019 et prosjekt for å utvikle et helhetlig og sømløst tilbud til alvorlig syke og døende barn.

– Vi ønsker å overføre de gode modellene vi får til i kreftomsorgen til andre fagområder, sier Steinfeld.

Rjukan – variasjon er attraktivt

Sykepleierne på Rjukan veksler mellom å jobbe på den kommunale legevakten og korttidsrehabiliteringsavdeling. Tinn kommune har samlet tre helse- og omsorgstjenester i samme lokaler, for tiden i bygget til nedlagte Rjukan sykehus: korttidsplasser, kad og legevakt. Alle tjenestene har en felles sykepleierbemanning, sykepleierne veksler mellom de ulike tjenestene ut fra behov.

Målet er at alle sykepleierne skal være opplært i legevakt og være sertifisert etter akuttforskriften. Og nesten alle har nå denne opplæringen, opplyser avdelingsleder Grith Petersen.

De 16 sykepleierne jobber cirka 50 prosent på hvert sted.

– Hvis vi ikke hadde gjort det slik, hadde vi verken klart å opprettholde legevakten eller korttidsrehabiliteringen, sier Petersen.

Nøkkelen er å ha nok folk å ta av. Sykepleierne blir satt inn der det trengs. Stillingene er heltid, bortsett fra fire som jobber deltid etter eget ønske, i 90-, 80- og 75-prosentstillinger.

– Systemet gir god utnyttelse av fagkompetansen. Erfaringer fra legevakt kan brukes i korttidsrehabiliteringen, og omvendt. Sykepleierne liker den variasjonen, sier Petersen.

Flere av sykepleierne har tidligere jobbet ved det nå nedlagte sykehuset.

– Det er en verdifull kunnskap for kommunehelsetjenesten å ha, når erfaringen viser oss at pasienter kjapt blir meldt ut som ferdigbehandlet fra spesialisthelsetjenesten, sier hun.

– Kombinasjonen legevakt, kad- og korttidsplasser gir også gode pasientforløp, som igjen er lærerike for ansatte. Man kan få innblikk i hele forløpet, evaluere sine tiltak og beslutninger fra første møte med legevakt, videre til kad-plass, en eventuell innleggelse i sykehus og til slutt et korttidsopphold. Det er også en trygghet for pasienten å møte igjen de samme sykepleierne i sitt forløp, sier Petersen.

På Rjukan er det ingen utfordringer med rekruttering, og det har kommet flere unge sykepleiere til staben de siste årene. Alle stillingene er besatt.

I ferieperioder er fordelen med systemet lett å se. 

– Det er supervanskelig å få tak i legevaktsykepleiere som vikarer, så i ferier redder vi oss inn med de folkene vi har som har opplæring i legevakt.

Petersen forteller at de har startet opp med 12-timersvakter hver fjerde helg. Det fungerer for noen, mens andre har ønsket seg tilbake til det gamle systemet med arbeid hver tredje helg. Og folk har fått ønskene oppfylt.

– Vi har fått det til å gå opp, sier hun.

Ammerudhjemmet satser på de unge

– Det har aldri vært så vanskelig å få tak i sykepleiere som det har vært de siste 5–6 årene, sier virksomhetsleder Øyvind Jørgensen på Ammerudhjemmet i Oslo.

– Mot alle odds har vi lyktes i rekrutteringen av sykepleiere.

Nå er Jørgensen i ferd med å avvikle sykehjemmet som har blitt drevet av Kirkens Bymisjon. Det er vedtatt nedlagt fra nyttår.

Men de gode erfaringene bør leve videre og deles med andre, mener Jørgensen. Et av suksesspunktene har vært å satse på å gi sykepleierstudenter gode praksiser, så de fikk lyst til å bli.

– Noen har rådet meg til å ansette bare erfarne sykepleiere, men det har vært veldig vellykket å ha en blanding av nyutdannede og erfarne. Gir man de unge tillit og gode arbeidsforhold, får man tilbake i bøtter og spann!

De siste tre årene er det rekruttert ti nyutdannede sykepleiere til faste 100-prosentstillinger. De fleste av dem hadde vært i praksis på sykehjemmet under utdanningen. 

En annen suksess har vært å opprette en fagutviklingssykepleierstilling på hver avdeling. Disse har faste ukentlige møter sammen med kvalitetsleder.

– Avdelingssykepleierne avlastes, og vi erfarer mer fagutvikling på hver avdeling og i hele virksomheten.

– Det er lettere å rekruttere sykepleiere til en fagutviklingsstilling med bedre lønn og en «snillere» turnus, sier Jørgensen.

Her er flere av hans erfaringer:

• Lagde en langsiktig plan hvor målet var at 30 prosent av pleierne på en avdeling skulle være sykepleiere. Det betyr fem 100 prosent sykepleierstillinger inkludert avdelingssykepleier. I tillegg kommer noen helge-/kveldsstillinger og egne nattsykepleierstillinger felles på hele huset
• Lagde en bemanningsplan hvor det alltid på kveld mandag til torsdag skulle være fire sykepleiere på vakt og tre på dagvakt og kveld i helgene. Med fire sykepleier på kveld betyr at det kun er en avdeling som ikke har egen sykepleier på vakt. Hver avdeling har 18 beboere.
• Ansatte sykepleiere fast når det oppsto et svangerskapsvikariat, folk vil ha faste stillinger, og vi fikk ingen søkere til vikariater.
• Gjorde om stillinger til sykepleierstillinger i samarbeid og med og forståelse fra NSF og Fagforbundet og vernetjenesten
• Det ble også laget en egen alternativ lønnsplassering for sykepleiere i Kirkens Bymisjon. Den ligger fortsatt godt under Oslo kommune, men høyere enn i KS.

Sauherad bygdeheim, kjent for heltidskultur

Sauherad bygdeheim hadde kun tre sykepleiere da den nye enhetslederen, Martin Ytreland, starter i 2010. Nå er de tolv, de fleste i heltidsstillinger.

Les mer her: Økte bemanningen, men ikke budsjettet

Mona Storkaas er avdelingsleder på Sauherad bygdeheim

– Vi er ni på dag/kveld og tre på natt. Av dem på dag/kveld er det en 80- og en 90-prosentstilling. Ellers har alle heltid, forteller hun.

I Midt-Telemark kommune har det vært en målrettet satsing for å få flere heltidsstillinger i kommunehelsetjenesten. På Sauherad bygdeheim er det blant annet blitt gjort ved å gjøre om på turnuser. Helgevakter er nå bare hver fjerde helg, men da er det langvakter på 12 eller 12,5 timer.

Sykehjemmet har flyttet måltider og har middag klokka 16, mot 12.30 før. Personalet merker at de eldre både spiser og sover bedre som følge av dette. En del av heltidsprosjektet har vært å sette pasientene mer i sentrum.

I tillegg er det jobbet med å bedre arbeidsmiljøet og gi gode muligheter for faglig påfyll med en uttalt satsing på kompetanse.

En viktig del av dette arbeidet har vært å involvere de ansatte i å utarbeide turnusen, forteller Storkaas.

– Vi la vekt på at det skulle bli en god prosess. Vi har lyktes med å lage turnuser som er gode å gå i. Langvakter utløser fri i ukedagene, to dager før og etter. På tre måneder er det langfri tre ganger i forbindelse med helg om man jobber 100 prosent, sier hun.

Sykefraværet er på noe over 6 prosent. Det er også god dekning av helsefagarbeidere på bygdeheimen.

– Bygdeheimen har hatt lett for å få tak i sykepleiere, men i det siste har også vi merket sykepleiermangelen, sier Storkaas.

Akkurat nå er det to ledige faste stillinger og et par i mammapermisjon, kanskje litt tilfeldig, ifølge Storkaas, men fordi grunnbemanningen er såpass god, mener hun det vil gå noenlunde greit likevel.