Dagens ønsketurnus fungerer for mange, men ikke for alle

Helse-, omsorgs- og velferdssektoren (HOV) er, som kjent, en bølgetopp i kommunens budsjett. Det spisser seg særlig til ved sykefravær, innleie og merarbeid/overtid. Samtidig er det kjent at fremtidens pleiebehov vil øke i takt med den såkalte «eldrebølgen».

15 minutter før endt kveldsvakt en kveld i januar skulle jeg gå av vakt med gode kolleger. Det ble da kjent for meg at samtlige hadde søkt på andre stillinger, både dagtid-stillinger i kommunen og stillinger utenfor kommunen. Følgende spørsmål ble derfor stilt: «Hva kan vi gjøre for å beholde dere?»

Nødt til å finne en løsning

Svaret var enkelt. Det var småbarnsforeldre som ønsket mer overskudd til barna sine. De ansatte foreslo heller da arbeidshelg hver sjette helg med langvakt til fordel for nåværende ordning med arbeidshelg hver tredje helg – gjeldende som et tilbud til ansatte i helsefaglige yrkesgrupper med barn opp til tolv år. Tankene gikk, og jeg utarbeidet raskt et forslag til et pilotprosjekt. Forslaget lyder: 

«Ansatte i helsefaglige yrkesgrupper i kommunen med barn opp til tolv år skal ha rett til tilrettelagt helgeturnus med arbeid hver sjette helg med langvakt til fordel for nåværende pålagte hver tredje helg.»

Videre visste jeg at forslaget måtte stå sterkt i motstanden hos ordfører. Jeg henvendte meg derfor til fagforbundet og sykepleierforbundet i kommunen. De kunne svare meg på om dette var mulig å gjennomføre i praksis. Vi satt lenge i møte en mandag ettermiddag etter dagvakt, og jeg presenterte prosjektet mitt. Først møtte jeg nok en del skepsis og kritiske spørsmål, men som jeg sa da, så hadde ikke prosjektet blitt bra uten skepsis og kritikk. Vi var nødt til å finne en felles løsning. 

Vi har ikke råd til å miste noen

Sykepleierforbundet presiserte at prosjektet skal være frivillig for dem det gjelder. Og selvfølgelig skal det være det. Dette kan være en løsning for noen, og i den sårbare tiden vi er inne i nå og som kommer til å utvikle seg, har vi ikke råd til å miste noen. 

Så finnes det mange argumenter for og imot å kunne tilby en slik løsning. Hovedspørsmålet er hvor vidt det går opp bemanningsmessig. Sammen med de tillitsvalgte så vi på nettopp dette og fant ut at det lar seg gjøre i praksis. Det fungerer blant annet ved sykehuset i Vestfold og i en rekke distriktskommuner. 

Det fungerer dermed både i primærhelsetjenesten, men også i spesialisthelsetjenesten. For en ansatt i 100 prosent stilling vil hver sjette helg med langvakt utløse et minus på sju timer hver måned. Det tilsvarer i underkant av en vakt, og hovedtillitsvalgt helse svarer med at dette kan løses i kalenderplanen de ansatte går i. 

Må prioritere grupper

Fakta vi har foran oss nå, er at det kan gå. Det kan fungere i praksis for den enkelte arbeidsplass, og det kan faktisk bidra til at vi beholder ansatte. 

Under kommunestyremøte den 14.02 tok jeg saken som en interpellasjon. Ordfører var skeptisk og ønsket heller å prioritere nåværende prosjekter som er på gang i sektoren. Ordfører mener at dagens «ønsketurnus» er god nok for de ansatte og at vi allerede er en attraktiv arbeidsgiver i høyeste grad. Den påstanden er feil. 

Man trenger ikke være rakettforsker for å skjønne at vi ikke endrer noe som fungerer.

Dagens ønsketurnus fungerer ikke for mange. Det er nettopp derfor ansatte søker seg ut av stillingene og slutter som ansatte i kommunen. Det er nettopp derfor småbarnsforeldre foreslår dette selv. Stemmene på gulvet er grunnlaget for beslutningene på taket. 

Ordfører var også kritisk til å prioritere kun en gruppe mennesker. Ideologisk sett er jeg enig, men realistisk sett må vi prioritere grupper. 

Vi må tørre og prøve

I tiden hvor forslaget ble drøftet med flere ansatte, kom faktisk nattevaktene til meg med et godt forslag. De foreslo at en kunne begynne nattevakt klokken 20.30 i stedet for 21.30 slik at når langvakten går av vakt klokken 20.30, vil nattevakten ta over som skiftleder, og det vil alltid være dekning av sykepleier. Merk at dette var nattevaktenes eget forslag. 

En klok enhetsleder kom også bort til meg og sa at et godt eksempel på fremtidig konsekvens av å ikke handle nå, kan være det vi leser i VG om dagen, om institusjoner som må leie inn sykepleiere til millionsummer fordi de ikke har igjen egne ansatte. Fortell meg da at prosjektet mitt er «for kostbart».

Østre Toten kommune ønsker å være en attraktiv arbeidsgiver, og nå har vi mulighet til å tilfredsstille dette på et mye høyere nivå. Budskapet mitt er at vi nå er inne i et sakteglidende generasjonsskifte i kommunestyret i Østre Toten. Vi er unge og modige. 

Jeg sier det igjen. Det er bedre å tørre å prøve nå enn å angre i 2030.